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Bienvenue dans cette édition #53 de All Inclusive !

Cette semaine, on va parler des conventions collectives et de leur utilisation pour la mise en conformité avec la directive sur la transparence des salaires.

Beaucoup de DRH à qui je parle pensent que grâce à leur convention collective (CCN pour les intimes), ce n’est pas nécessaire de faire une pesée des emplois pour identifier les emplois de même valeur au sein de leur organisation.

Sauf que c’est une idée reçue qui peut couter très cher.

Vous pouvez avoir une CCN récente qui applique les bonnes pratiques en termes d’évaluation des emplois (des critères objectifs, pas (trop) de biais sexistes), sans être pour autant en conformité sur la partie pesée des emplois.

Pourquoi me direz-vous ?

Excellente question ! C’est ce que nous allons voir aujourd’hui dans le piège à touristes. Puis dans l'itinéraire, la façon dont on peut utiliser et doit sa CCN, qu’elle soit ancienne ou récente.

Temps de lecture : 7 minutes

Au programme :

• Le piège à touristes : Se contenter de sa CCN pour la pesée des emplois / le grading
• L’itinéraire : Comment utiliser sa CCN dans le cadre de la mise en conformité avec la transparence des salaires
• Le carnet de bord : Replay de ma conférence sur la transparence des salaires au Game Camp France (juin 2026)

Le piège à touristes : Se contenter de sa CCN pour la pesée des emplois / le grading

La directive sur la transparence des salaires vous demande d’identifier les emplois de valeur égale, i.e. de faire une pesée des emplois.

Les CCN ont été conçus pour hiérarchiser les emplois et fixer les salaires associés. De ce fait, elles sont rapidement devenues une des bases des politiques de rémunération des entreprises.

Ainsi, votre convention collective propose une classification, négociée et validée par les syndicats. Elle peut sembler neutre et répondre aux exigences de la directive.

Les biais

Sauf que les CCN s’inscrivent dans une histoire avec de nombreux biais à l’égard des femmes. Lorsqu’elles ont été créées, elles prévoyaient un abattement de 10% sur les salaires féminins et ce jusqu’aux arrêts Parodi-Croizat de 1946.

Par la suite, les critères choisis, leur pondération et leur évaluation peuvent reproduire des hiérarchies traditionnelles, au détriment des emplois à majorité féminine (Étude d’ensemble 2012, § 695 et suivants, OIT).

Également, certaines conventions se contentent d’inviter les entreprises à assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identiques entre les femmes et les hommes « pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expérience » (branche de la maroquinerie).

Sauf que le principe « à travail égal, salaire égal » concerne le même travail, le travail similaire et le travail de nature différente néanmoins de même valeur.

Les critères de la directive

Alors, peut-être que si votre branche fait partie des 72 chanceuses à avoir une CCN de moins de 5 ans (sur 171 CCN au total), vous vous dites que vous êtes tranquilles.

Pourtant, même les conventions les plus récentes, comme celle de la métallurgie, ne prennent pas en compte les conditions de travail dans la pesée des emplois, critère obligatoire au sens de la directive sur la transparence des salaires.

L’application pratique

Par ailleurs, les CCN ne s’appliquent pas toujours aux métiers de vos organisations. J’ai arrêté de compter le nombre de DRH qui m’ont confié « faire rentrer des ronds dans des carrés » s’agissant de la classification de certains emplois non représentés dans la CCN applicable.

Un argument insuffisant en cas de contentieux

Enfin, les CCN ne sont pas un argument suffisant devant le juge quand on parle de discriminations.

La Cour de cassation protège les différences de rémunération issues d’un accord collectif : la présomption générale de justification (Soc. 17 déc. 2025, n° 24-11.722).

SAUF que cela ne tient pas sur le terrain de la discrimination. En 2019, la Cour de cassation a refusé de reconnaitre cette présomption générale de justification des CCN dans le domaine couverts par le droit de l’UE, ce qui inclue la discrimination salariale (Cass. soc., 3 avril 2019, n° 17-11.970). En cela, elle suit la jurisprudence de la CJUE qui oblige le juge à écarter une clause conventionnelle indirectement discriminatoire sans avoir à attendre l’élimination de cette discrimination par la négociation collective (CJUE, 7 février 1991, C-184/89, Nimz).

Ma recommandation

En conséquence, suivre aveuglement votre CCN n’est pas l’assurance d’une conformité avec la transparence des salaires, surtout quand vous allez devoir publier les écarts de rémunération par catégorie d’emplois.

Alors, comment utiliser votre CCN dans cette démarche ? C’est ce qu’on voit immédiatement.

L’itinéraire : Comment utiliser sa CCN dans le cadre de la mise en conformité avec la transparence des salaires

Étape 0 :

Pour commencer, vous allez mettre de côté votre CCN. Promis, vous la retrouverez rapidement.

Mais pour faire votre pesée des emplois, vous devez éviter toute influence de sa part. L’Organisation Internationale du Travail le dit clairement : il faut éviter de se référer aux salaires actuels des divers emplois. En outre, la structure hiérarchique de l’entreprise ne devrait pas influencer la pondération des facteurs.

Vous appuyer sur votre CCN dans cette étape, c’est risquer de recopier le passé et ses biais.

Étape 1 :

On va peser les emplois à partir des 4 critères de la directive : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail.

On les détaille avec des sous-critères afin de ne pas mettre de côté les critères qu'on retrouve davantage dans les emplois à majorité féminine tels que les efforts émotionnels / psychologiques face aux efforts physiques et donc ne pas survaloriser les emplois à majorité masculine.

Pour la méthode complète, je vous renvoie vers la précédente édition de cette newsletter : ici.

A la fin, vous obtenez des catégories d'emplois de même valeur (catégorie d’emplois ci-après) et la rémunération associée à chaque catégorie d'emplois.

Si vous avez une CCN récente, listez les sous-critères pertinents pour votre organisation. Pour les sous-critères de votre CCN, si l’évaluation été bien faite (grâce à une définition précise et mesurable de chaque niveau), vous n’avez pas besoin de refaire le travail et vous pouvez intégrer directement l’évaluation dans votre pesée globale des emplois.

Étape 2 :

Une fois que vous avez identifié les catégories d’emplois et déterminé les fourchettes de salaires pour chaque catégorie, vous pouvez rouvrir votre CCN.

Vous avez vu comme elle est vite revenue parmi nous ?

Ici, on va s’en servir pour quelque chose de fondamental : vérifier qu’on n’a pas ignoré le minimum conventionnel de chaque emploi. Pour chaque catégorie d’emplois, le minimum de la fourchette de salaires devra être aligné sur le minimum conventionnel le plus élevé des emplois qui la composent.

Cet alignement par le haut suit l’exigence de la CJUE qui impose d’appliquer le même régime que celui dont bénéficient les autres travailleurs car celui-ci constitue le seul système de référence valable en cas de discrimination (CJUE, 7 février 1991, C-184/89, Nimz).

Étape 3 :

Après, on reprend le classement conventionnel : statut, ancienneté, préavis, prévoyance et on applique la même démarche que pour le minimum conventionnel. C’est-à-dire qu’on vérifie qu’au sein d’une même catégorie d’emplois, il n’y a pas des emplois qui ont des avantages que d’autres non pas ou que les conditions pour en bénéficier ne diffèrent pas.

Si certains avantages, comme par exemple, le remboursement intégral des transports en commun, s’appliquent de la même façon à tous les employés sans conditions préalables, notez-le pour avoir la justification sous la main, mais vous n’avez pas besoin d’aller plus loin (puisque tout le monde en bénéficie sans conditions, la discrimination n’est pas possible).

Les écarts peuvent exister à condition qu’il y ait une justification objective et non sexiste / discriminante (obligation légale de diplôme par exemple). Attention aux discriminations indirectes, comme par exemple lorsque des rémunérations complémentaires sont refusés aux temps partiels alors que les temps partiels sont majoritairement des femmes. Le refus n’est pas lié au sexe des personnes, mais indirectement, ça impacte dans l’immense majorité des femmes, ce qui constitue une situation de discrimination.

Étape 4 :

Je vous invite à documenter les écarts que vous identifiez. Votre CCN devant être renégociée tous les 5 ans, ça pourra être l’occasion de faire remonter certaines différences qui ne sont pas justifiables par des critères objectifs et non sexistes.

L’action pour tester :

Prenez deux emplois au même niveau de responsabilités, un à majorité féminine et l’autre à majorité masculine dans votre industrie. Puis, essayez de nommer 3 critères qui expliquent l’écart de rémunération. Si la seule réponse qui apparait est la différence de coefficient, vous ne pouvez pas appuyer sereinement sur votre CCN pour la pesée des emplois.

Le carnet de bord

Le Festival RH

Aujourd’hui et demain, j’ai le plaisir d’être au Festival RH. Si vous y êtes aussi, on s’y voit ?

J'anime un atelier sur la transparence des salaires ce jeudi après-midi, faites-moi signe !

Replay de ma conférence sur la transparence des salaires au Game Camp France (juin 2026)

En juin, j’ai été conférencière au Game Camp France et j’ai parlé de transparence des salaires. Voici les 3 grandes interrogations qui sont revenues de la part du public (spoiler, vous avez les mêmes) 👇

Les bonnes pratiques RH sont encore à leurs balbutiements dans le monde du jeu vidéo.

Secteur récent, avec une image cool, beaucoup de freelances, des priorités attribuées aux financements et à la production, bref, les raisons de ce retard sont nombreuses.

Sauf que ces dernières années, les salarié’es se sont syndicalisé’es et réclament plus de respect du droit du travail et de meilleures conditions de travail.

Donc forcément, le sujet de la transparence des salaires est au coeur de nombreuses conversations.

Alors quel meilleur endroit pour en parler que le plus grand salon des professionnel’les du jeu vidéo en France : le Game Camp !

Lors du Q&A qui a suivi ma conférence, 3 grands types de questions sont revenus :

1️⃣ La prise en compte de la seniorité et de l’ancienneté

2️⃣ Le respect de l’anonymat lors des réponses au droit à l’information

3️⃣ Les justifications des écarts devant le CSE

Les DRH à qui je parle toutes les semaines ont les mêmes.

J’ai eu la confirmation que ce n’était pas un enjeu de secteur mais bien de structuration RH.

Cette conférence peut ainsi vous guider dans votre mise en conformité avec la transparence des salaires quelle que soit l’activité de votre entreprise.

Pour l’écouter et avoir des réponses à ces questions et bien d’autres, rendez-vous ici.

On se retrouve dans deux semaines pour une prochaine édition de All Inclusive !

D'ici là, n'hésitez pas à me partager vos questions, vos besoins en RH ou vos retours d'expérience : je lis tous les mails et je réponds à tout le monde.

Adelphiquement,

Laura Driancourt - Fondatrice ​Projet Adelphité, agence de conseil et stratégie RH et DEI ​Inclusivity HR, la plateforme de gestion de projet dédiée aux RH. Premier module : la transparence des salaires ​​​​

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