Bonjour Reader 🤗

Bienvenue dans cette édition #52 de All Inclusive !

Cette semaine, on va parler des origines de la directive sur la transparence des salaires car si vous ne les connaissez pas, vous ne pourrez pas l’appliquer correctement.

Quand je parle à des DRH, souvent elles ne savent pas par où commencer et elles pensent que c’est parce qu’elles n’ont pas lu la directive.

Sauf que ce n’est pas ça le problème.

Vous pouvez l’avoir étudiée en long, en large et en travers, vous ne pourrez jamais l’appliquer correctement si vous ne connaissez pas son historique.

Quand j’étais avocate, je passais BEAUCOUP de temps à lire les débats parlementaires.

Pas parce que je trouvais ça passionnant, mais parce que lorsqu’on ignore l’intention d’un texte, on peut passer à côté de sa bonne application. Et cette intention se construit toujours en réponse à un historique.

C’est en connaissant cette intention qu’on évite le piège à touristes et qu’on peut construire un itinéraire adapté à son organisation.

Et c'est ce que nous allons voir aujourd'hui !

Temps de lecture : 7 minutes

Au programme :

• Le piège à touristes : Appliquer la directive sur la transparence des salaires sans connaitre ses origines
• L’itinéraire : Comment éviter les biais sexistes dans sa mise en conformité
• Dans la valise : Le projet de loi présenté en Conseil des ministres ce jeudi 10 septembre
• Le carnet de bord : Le Festival RH et un site enfin en ligne pour Inclusivity HR

Le piège à touristes : Appliquer la directive sur la transparence des salaires sans connaitre ses origines

La directive sur la transparence des salaires n’est pas apparue dans le cerveau de technocrates déconnecté’es.

Elle s’inscrit dans plusieurs décennies de législations pour atteindre l’égalité femmes-hommes. Dans l'Union Européenne, le principe "à travail égal, salaire égal" est même inscrit dans le Traité fondateur, le Traité de Rome de 1957.

Malgré ça, cette égalité reste lointaine et l’UE l’a bien vu :

→ En France, au rythme actuel, ce sera en 2105. On a le temps de mourir à cause de l’IA ou du réchauffement climatique.

→ Le principe “à travail égal, salaire égal” est encore trop peu appliqué. Pour le même poste chez le même employeur, il y a encore 4% d’écarts salariaux “inexpliqués”. Disons-le : il y a 4% d’écarts à cause des discriminations salariales subies par les femmes.

→ Les biais en défaveur des femmes et l’opacité des règles de rémunération maintiennent les inégalités salariales.

Avec la directive, l’UE veut faire disparaitre les causes des discriminations salariales au sein des organisations.

D’où la mention répétée de “critères objectifs non sexistes” tout au long du texte.

La partie “non sexistes” n’est pas là pour faire joli : elle est là pour qu’on cesse de pénaliser les femmes sous couvert d’objectivité.

Maintenant que vous savez ce que vous devez éviter, voyons ensemble l’itinéraire pour structurer des rémunérations sans biais sexistes.

L’itinéraire : Comment éviter les biais sexistes pour se mettre vraiment en conformité avec la directive

La directive, comme la loi française de 1972, vous demande d’appliquer le principe “à travail égal, salaire égal.” Pour cela, vous devez identifier les emplois de même valeur.

La méthode qui, à mon sens, assure le plus d’objectivité est la méthode par points. On choisit des critères pertinents pour l’organisation, on évalue les emplois sur ces critères, ce qui leur donne un certain nombre de points. Les emplois qui sont dans une même fourchette de points sont de même valeur.

Dis comme ça, ça semble plutôt simple. Ça prend du temps et un gros tableur Excel, mais ce n’est pas très compliqué. En théorie.

En pratique, il faut s’accorder sur les critères choisis et l’évaluation des emplois.

Et c’est là où le bât blesse.

Car les biais sexistes peuvent apparaitre à plusieurs étapes, même lorsque les critères sont objectifs et non sexistes individuellement. 3 grands moments où on peut en retrouver :

• Le choix des critères
• La pondération des critères
• L’évaluation des emplois sur ces critères

1. Le choix des critères

Vous avez sélectionné 5 critères objectifs et non sexistes.

Sauf que ces 5 critères ne se retrouvent que dans des emplois à majorité masculine et beaucoup moins dans les emplois à majorité féminine. Ce sont des critères dits masculins (dans le cas inverse, ce sont des critères féminins).

Vous allez ainsi, sans le vouloir, favoriser davantage les emplois à majorité masculine puisque ceux-ci obtiendront sans doute plus de points que les emplois à majorité féminine.

Exemple : vous avez une entreprise de manutention. La majorité de vos équipes manutentionnaires sont masculines. A l’inverse, la majorité de vos équipes dans les bureaux est féminine. L’un des critères que vous sélectionnez est “l’effort physique”. Il est objectif, non sexiste. Mais il est masculin car il se retrouve davantage dans les emplois masculins. De ce fait, il va favoriser davantage vos équipes manutentionnaires et donc les hommes.

Ce n’est pas un problème si un autre critère est féminin et compense ainsi ce déséquilibre. Comme par exemple, l’effort émotionnel. Mais si la majorité de vos critères sont masculins, alors vous avez un problème de biais sexistes. Et c’est un problème qu’on retrouve dans de nombreuses méthodes de cabinets connus et dans de nombreuses conventions collectives.

Cette tendance à plus sélectionner des critères masculins que féminins est courante car notre société valorise davantage ce qui est lié au masculin et ignore ou dévalorise ce qui est lié au féminin. C’est pour cela que je donne des exemples dans ce sens. Ceci dit, même s’il est rare, l’inverse peut se produire. Il n’est pas à ignorer car il pourra aussi être considéré comme créateur de discrimination aux yeux du droit.

Les suggestions et les calculs qui suivent sont tirés des recommandations de l’Organisation Internationale du Travail.

2. La pondération des critères

C’est la même chose lorsqu’on pondère les critères sélectionnés.

Ce n’est pas une obligation mais on peut choisir d’accorder un poids plus important à certains critères qu’à d’autres.

Si ce sont les critères masculins qui reçoivent le plus de poids, alors un biais sexiste peut être présent.

3. L’évaluation des emplois sur les critères

Pour pour évaluer un emploi par rapport à un critère, vous allez déterminer un certain nombre de niveaux pour ce critère (5 niveaux est un bon choix pour beaucoup d’organisations).

Prenons pour l’exemple, le critère “Autonomie” dont le niveau 1 est le niveau minimum d’autonomie et le niveau 5 est le niveau maximum d’autonomie. Si ce critère est pondéré à 20 points en tout, chaque niveau accorde 4 points. Un emploi qui est au niveau 2 obtient 8 points, un emploi au un niveau 3, 12 points, etc.

Or, nous avons tendance à survaloriser les compétences, responsabilités, efforts ou conditions de travail requises par les emplois masculins et à minimiser celles requises par les emplois féminins.

Si en moyenne, les emplois majoritairement masculins de votre organisation sont évalués à des niveaux plus importants que les emplois majoritairement féminins, vous avez potentiellement un problème de biais sexistes dans l’évaluation des emplois.

Cela peut aussi indiquer que vous avez une hiérarchie genrée ; avec les femmes dans les emplois en bas de la hiérarchie et les hommes en haut. Cela peut révéler un autre biais sexiste mais ce n'est pas celui qu’on cherche à identifier ici.

Dans la valise : Le projet de loi présenté en Conseil des ministres ce jeudi 10 septembre

Le projet de loi pour transposer la directive sur la transparence des salaires a (ENFIN) été présenté en Conseil des ministres. Voici ce qui a changé depuis la version de mars 2026 :

→ Le nombre d’indicateurs a disparu

Hormis celui sur l’écart de rémunération par catégorie, on ne sait pas quels seront les futurs indicateurs dont la liste est renvoyé à décret.

→ La catégorisation des emplois est faite par accord d’entreprise

A défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur qui est valable pendant 3 ans. L’employeur peut aussi décider de se référer à un accord de branche qui n’est désormais plus la proposition par défaut.

→ De “critères objectifs non sexistes” à “critères objectifs non fondés sur le sexe”

Cette formulation renvoie directement à celles de non-discrimination.

Je serais taquine, je dirais que la notion de “non sexistes” a fait friser des moustaches, mais comme je ne suis pas taquine, je ne dirai rien.

→ La liste des critères n’est plus exhaustive

Ajout du mot “notamment” qui offre une certaine flexibilité.

→ La 1ère déclaration des indicateurs dépend de la date de promulgation de la loi

1 an pour les entreprises avec +150 salarié’es

3 ans pour les entreprises de 100-149 salarié’es

6 ans pour les entreprises de 50-99 salarié’es

→ Pas d’obligation de répondre aux demandes abusives sur les écarts de rémunération par catégorie

Abusives : par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique.

Pour les entreprises de +100 salarié’es. Je suppose que c’est un oubli pour les entreprises entre 50 et 99 salarié’es.

→ Les sanctions

1 sanction pénale renforcée : 2 ans de prison + 7.500 € d’amende si le fait de méconnaitre les dispositions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est commise par le même employeur à l’égard de plusieurs personnes.

La non transmission à l’administration de la décision unilatérale de l’employeur passe de l’amende à 1% à l’amende forfaitaire.

L’interdiction de soumissionner aux marchés publics est sur décision de l’acheteur.

→ Le cadre pour la fonction publique est précisé

Je prépare une série d'infographies qui détaillent ce projet de loi. Faites-moi signe en réponse à ce mail si vous souhaitez que je vous les envoie.

Evidemment, de nombreuses choses peuvent encore changer devant le Parlement. Je vous tiendrai au courant de ces évolutions.

Le carnet de bord

Le Festival RH

Je serai au Festival RH les 1er et 2 octobre en tant qu’intervenante !

Je parlerai bien entendu la transparence des salaires (quelle surprise !).

Au-delà de l’actualité, c’est aussi un vrai sujet terrain :

• Des DRH qui ont besoin d’une méthode concrète pour avancer
• Des managers qui vont faire face à des questions sans avoir la réponse
• Des organisations qui doivent faire évoluer leurs pratiques
• Des salarié’es qui attendent plus de clarté, d’équité et de cohérence

Pendant mon atelier le jeudi à 17h20, je vous propose de :

→ Construire les bases de votre plan d’action

→ Le connecter avec la stratégie RH

Pour nous rejoindre et partager deux jours d’apprentissages et de soutien avec 600 RH, c’est par ici.

Le site d’Inclusivity HR

En février 2025, j’ai eu l’idée d’Inclusivity HR et depuis les choses se sont enchainées :

• Une méthode pour simplifier la transparence des salaires.
• Des dizaines de réponses à mon étude de marché.
• Une centaine de rendez-vous avec des DRH.
• Une V0 puis une V1 lancées en 4 mois.
• Une vingtaine de bêta-testeur’ses enthousiastes.
• Des premiers clients qui gagnent en sérénité sur leur mise en conformité.

Tout ce travail méritait une vitrine. Un an et demi plus tard, c’est chose faite !

Découvrez le site d’Inclusivity HR ici.

On se retrouve dans deux semaines pour une prochaine édition de All Inclusive !

D'ici là, n'hésitez pas à me partager vos questions, vos besoins en RH ou vos retours d'expérience : je lis tous les mails et je réponds à tout le monde.

Adelphiquement,

Laura Driancourt - Fondatrice ​Projet Adelphité, agence de conseil et stratégie RH et DEI ​Inclusivity HR, la plateforme de gestion de projet dédiée aux RH. Premier module : la transparence des salaires ​​​​

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