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Temps de lecture :

Au menu :

Pourquoi parle-t-on de micro-agressions ?
Utiliser l’écriture inclusive
Des livres et vous - l’écologie
Projet Adelphité à Inclusiv’day
Créer une politique parentalité inclusive

Entrée en la matière : Le 101 de la DEI

Pourquoi parle-t-on de micro-agressions ?

🤔 Kézako ?

Les micro-agressions sont des remarques ou des gestes dans le quotidien d’une personne qui ont pour conséquence qu’elle se sent blessée ou insultée en fonction de son origine sociale, de sa race (sociale) / couleur de peau, son genre ou son orientation sexuelle par exemple.

Le caractère “micro” de ces agressions vient du fait que les gestes ou les paroles s’inscrivent dans le quotidien et sont moins frontales qu’une insulte ou un geste violent. Pour autant, l’accumulation des micro-agressions a un impact non négligeable sur la victime. Subir des remarques blessantes quotidiennement peut conduire la victime à croire ces remarques et à se dévaloriser. Cela peut conduire à une dégradation de la santé de la personne, jusqu’à la dépression ou des troubles musculo-squelettiques. Également, à force de subir des micro-agressions, les personnes minorisées développent une forme “d’immunité” et bloquent les émotions désagréables que les micro-agressions peuvent provoquer. Cela aboutit à une normalisation de la violence des micro-agressions.

Les types de micro-agressions

Il existe 3 types de micro-agressions :

1️⃣ Micro-assaut : c’est la forme la plus flagrante. Le micro-assaut est une attaque verbale qui a l’intention de blesser mais qui n’est pas perçue comme telle car elle peut-être acceptée et banalisée dans certains milieux.

👉 Exemple : Utiliser le terme “tapette” pour désigner un homme gay

2️⃣ Micro-insulte : elle se caractérise par un manque de sensibilité ou de politesse qui a des conséquences humiliantes ou blessantes pour la personne visée.

👉 Exemple : Dire à une femme noire qu’elle a des beaux cheveux uniquement quand elle les lisse

3️⃣ Micro-invalidation : Cette forme de micro-agression exclue ou nie les ressentis et les vécus d’une personne minorisée. Cela participe à invisibiliser et banaliser les oppressions vécues.

👉 Exemple : Affirmer qu’on ne voit pas les couleurs de peau, l’orientation ou le genre des personnes

💬 Comment réagir ?

En tant que personne concernée

En parler à une personne de confiance/un’e allié’e pour ne pas se sentir seul’e
Souligner la situation permet à l’auteur’ice de se rendre compte de son erreur
Sensibiliser son entourage en les orientant vers des ressources
Quitter/ignorer la situation notamment dans un environnement où nous ne sommes pas en sécurité

En tant qu’allié’e :

Discuter avec les personnes concernées de son entourage afin de prendre conscience de leurs expériences personnelles et de corriger ses propos comportements
Dénoncer s’il est possible de le faire dans un climat sécuritaire
Offrir un soutien en privé ou un espace sécuritaire à la personne ciblée
Écouteret ne pas minimiser les propos d’une personne qui se confie
Sensibiliser son entourage et les aider à reconnaître leurs préjugés et les paroles blessantes
Prendre la parole afin de soutenir les personnes victimes et aider les personnes non-concernées à prendre conscience du problème.

Quelles sont vos idées pour lutter contre les micro-agressions dans votre structure ?

Plat de résistance : Bâtir une stratégie DEI efficace

5 façons d’utiliser l’écriture inclusive

🤔 Pourquoi ?

Même si cela paraît anodin, créer de la diversité et de l’inclusion passe également par la représentation. Le langage inclusif permet à toutes les personnes de se sentir concernées ainsi que de mieux s’adresser à des publics féminins et jeunes. À terme, cela a un impact sur le recrutement ainsi que sur la marque employeur car votre organisation va attirer plus de profils diversifiés grâce à ses messages inclusifs.

⚙️ Comment ?

💡 La ponctuation

En ajoutant un point médian pour créer des abréviations (salarié·e). Pour faciliter la lecture il est possible de remplacer le point médian par une apostrophe (salarié’e).

💡 La double flexion

Elle consiste à doubler le mot en le féminisant (Français, Françaises).

💡 La féminisation

Lorsque vous publiez une annonce de recrutement, il est possible de féminiser les noms de métiers (autrice, cheffe de projet, développeuse).

💡 Le néologisme

Il permet de créer une contraction entre le féminin et le masculin (lecteurice). Avec un peu d’entrainement, vous pouvez aussi l’utiliser à l’oral.

💡 Le langage épicène

Simple à utiliser à l’écrit comme à l’oral, le langage épicène permet d’inclure toutes les personnes sans que cela soit visible (l’équipe encadrante, les personnes salariées)

Pour accélérer et savoir où en est votre entreprise en DEI, vous pouvez remplir notre diagnostic de maturité DEI ici.

Le plateau de ressources : “J’aimerais apprendre sur”

Des livres et vous - L’écologie

Faciles d’accès :

Procrastination écologique de Maïté Robert
Des paillettes sur le compost : Ecoféminismes au quotidien de Myriam Bahaffou
Reclaim : recueil de textes écoféministes de Emilie Hache

Plus poussés :

Ecologie et féminisme : révolution ou mutation ? de Françoise d’Eaubonne
Le féminisme ou la mort de Françoise d’Eaubonne
Naissance de l’écoféminisme de François d’Eaubonne
Ecoféminisme de Vandana Shiva et Maria Mies

Vous pensez à d’autres ressources ? Répondez-nous par mail, nous serons ravies de compléter cette liste !

La touche sucrée : Nos coulisses

Projet Adelphité à Inclusiv’Day

Et si on discutait dans la vraie vie ?

Pour la troisième année consécutive, Projet Adelphité sera à Inclusiv’Day, l’événement B2B des organisations inclusives et des innovations sociales.

Retrouvez-nous au stand A26 pour échanger autour de vos sujets DEI du moment.

Nous vous donnerons aussi l’occasion d’en savoir plus sur la directive de la transparence des salaires : rendez-vous à 14h05, salle 6 pour une intervention de 30 min de Laura Driancourt, CEO de Projet Adelphité.

Nous avons hâte de pouvoir échanger avec vous 🤗

📆 Mercredi 14 mai

📍Paris La Défense Arena

🕝 De 8h30 à 18h

🎟️ Événement gratuit, inscription obligatoire 👉 cliquez ici

Café à emporter : Courrier de l'inclusion

Mettre en place une politique de parentalité inclusive

Votre question

Nous avons déjà mis en place des dispositifs sur la parentalité mais je m’interroge sur le caractère inclusif de ces dispositifs. Quelles sont les étapes pour mettre en place une politique de parentalité inclusive ?

Carole, responsable DEI d’une grande entreprise

Notre réponse

Merci Carole pour votre question.

Du fait des biais sexistes et homophobes, l’idée selon laquelle ce sont les mères qui doivent gérer les enfants est encore très présente. La mise en place d’une politique de parentalité inclusive est un bon moyen de se détacher de cette mentalité et de prendre en compte les différentes formes de parentalité.

Voici ce que vous pouvez mettre en place 👇

1️⃣ Analysez les dispositifs existants

Si vous avez déjà mis en place des dispositifs sur la parentalité, demandez vous s’ils prennent en compte toutes les formes de familles, s’ils n’excluent pas certains parents. Cela vous permet d’avoir une base sur laquelle agir.

2️⃣ Adoptez une définition large de la parentalité

Que ce soit au sein du service RH mais aussi dans vos communications. Vous pouvez parler de parents plutôt que de pères ou mères. Cela permet d’inclure les parents sociaux, les familles homoparentales, les co-parents, les familles monoparentales, les parents adoptants ou les familles d’accueils.

3️⃣ Égalisez les droits des parents

Vous pouvez allonger les congés des seconds parents pour qu’ils soient le même que celui du premier parent. Également vous pouvez faciliter les congés pour les parcours d’adoption, les GPA et les PMA.

4️⃣ Accompagnez les parents à leur retour de congé parentalité

Cela permet de faciliter leur ré-intégration après leur absence. Vous pouvez également mettre en place des groupes d’entraide de jeunes parents.

5️⃣ Offrez de la flexibilité

Pour tous les parents, donnez la possibilité de télétravailler, proposez des horaires flexibles. De façon générale, organisez les réunions entre 10h et 17h maximum.

Nous espérons que ces conseils vous aideront dans la construction de votre politique de parentalité inclusive.

Vous voulez obtenir notre analyse d’une difficulté que vous rencontrez en DEI ?

Il suffit de nous partager votre challenge ici et nous vous répondons par mail et dans une prochaine édition de la newsletter (de façon anonymisée).

On se retrouve dans deux semaines pour une prochaine édition de All Inclusive !