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Temps de lecture :

Au menu :

• Paroi de verre et plafond de verre
• 4 actions pour un entretien de recrutement sans biais
• Des livres et vous - La parentalité
• Négociations de l'accord éga-pro d’une entreprise tech
• Gérer les résistances internes face à la mise en place d’une politique DEI

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Entrée en la matière : Le 101 de la DEI

Paroi de verre et plafond de verre

Avez-vous remarqué qu’il y a plus de femmes dans les départements communication et RH que dans les départements R&D ou stratégiques ? Et le fait qu’il y ait moins de femmes à des postes décisionnaires ?

Ces deux situations correspondent à la paroi de verre et au plafond de verre. Petite explication👇

🤔 Kézako ?

Les concepts de paroi et de plafond de verre sont liés mais ils ne désignent pas la même forme d’inégalité.

Le plafond de verre est cette barrière invisible empêchant les femmes (ou d’autres groupes minorisés) d’accéder aux postes à responsabilités les plus élevés ou décisionnaires même si elles ont les compétences et l’expérience nécessaires.

Cela est dû à plusieurs raisons :

• Des biais sexistes dans l’attribution des promotions
• Le manque de réseau professionnel
• Des stéréotypes sur les capacités à diriger et sur le leadership
• Des freins liés à la conciliation entre la vie pro et perso

La paroi de verre est quant à elle un mur invisible qui enferme les femmes (et d’autres minorités) dans certains secteurs d’activité ou types de métiers. C’est une discrimination horizontale comparé au plafond de verre qui est une discrimination verticale. Dans ce cas de figure, les femmes sont cantonnées à des métiers moins bien payés, moins valorisés où il y a peu de perspectives d’évolution. Ces métiers sont moins bien payés et valorisés car ils sont très fémininisés : c'est le serpent qui se mort la queue.

Cette séparation virtuelle s’appuie sur des stéréotypes de genre en mettant en avant que les secteurs du soin, de l’administratif, de la communication ou des ressources humaines conviennent mieux aux femmes car elles seraient plus douces, plus à l’écoute et plus organisées.

⚙️ Comment y remédier ?

Pour éviter de tomber dans le piège de la paroi et du plafond de verre, voici les étapes à suivre :

1️⃣ Audit interne

L’objectif est de récolter des données afin d’analyser la situation et les points d’amélioration. Vous pouvez analyser la répartition des genres à tous les niveaux hiérarchiques, les processus de recrutements, les promotions et les grilles salariales.

2️⃣ Transparence des salaires et des processus de promotion

Nous vous avons déjà parlé de la directive sur la transparence des salaires qui arrive dans un an. Le but est que ces processus soient clairs et équitables afin de favoriser l’égalité à différents niveaux hiérarchiques.

3️⃣ Mentorat et sponsoring

Les programmes de mentorat aident les femmes à dépasser le manque de réseau et à les soutenir dans le développement de leur carrière.

4️⃣ Diversification des rôles

Pour encourager les femmes à aller vers des domaines où elles sont sous-représentées, il est possible de proposer des rotations de postes et des formations.

5️⃣ Reconnaissance des contributions collectives

Les femmes prennent plus souvent part à la gestion des relations interpersonnelles ou à l’organisation d’événements. Ces tâches sont essentielles dans une structure mais souvent sous-évaluées. Vous pouvez intégrer ces contributions dans les évaluations.

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Vous pensez à d’autres actions pour remédier au plafond de verre et à la paroi de verre ? Partagez-nous vos idées en réponse à ce mail 📩

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Plat de résistance : Bâtir une stratégie DEI efficace

4 actions pour un entretien de recrutement sans biais

Le recrutement est l’un des premiers leviers à mobiliser pour créer une entreprise diversifiée

Mais les biais cognitifs peuvent s’immiscer dans le processus. Ils empêchent de créer de la diversité et de l’inclusion dans votre structure.

Les erreurs que nous retrouvons souvent sont :

• Le recrutement au feeling
• Les questions posées spontanément
• L’absence de trame d’entretiens
• Les feedbacks des collègues sur la personne alors qu’on ne l’a pas encore rencontrée

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Pour des entretiens de recrutement inclusifs, voici 4 actions à mettre en place 👇

• Créer des scorecards individuelles avec des critères prédéfinis
• Déterminer comment tester les hard skills (quel type de test technique ? Comment le succès est mesuré ? Quel test pour quel profil ?)
• Ne pas échanger avec vos collègues tant qu’une phase d’entretien est en cours pour ne pas être influencé’e
• Ne pas ériger un profil type afin d’accueillir un maximum de diversité

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Pour accélérer et savoir où en est votre entreprise en DEI, vous pouvez remplir notre diagnostic de maturité DEI ici.

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Le plateau de ressources : “J’aimerais apprendre sur”

Des livres et vous - La parentalité

Faciles d’accès :

• Ceci est notre post-partum d’Illana Weizman
• Tu seras un homme féministe, mon fils d’Aurélia Blanc
• La charge émotionnelle d’Emma
• Liberté, Égalité, maternité d’Emilie Daudin
• Corps, amour et sexualité de Charline Vermont

Plus poussés :

• La puissance des mères de Fatima Ouassak
• Libérées ! Le combat féministe se gagne devant le panier de linge sale de Titiou Lecoq
• La maternité à l’épreuve du Genre - Métamorphoses et Permanences de la maternité dans L’aire Méditerranéenne d’Yvonne Knibiehler, Francesca Arena et Rosa Maria Cide-Lopez

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Vous pensez à d’autres ressources ? Répondez-nous par mail, nous serons ravies de compléter cette liste !

La touche sucrée : Nos coulisses

Négociations de l'accord éga-pro d’une entreprise tech

Projet Adelphité a accompagné une entreprise tech internationale dans la négociation de son futur accord d’égalité professionnelle.

L’accord portait sur 5 thématiques :

• Lutte contre les violences sexistes et sexuelles
• Équité salariale
• Parentalité, vie perso / vie pro
• Mixité dans l’ensemble de l’organisatoin
• Parcours carrière

Notre interlocutrice avait les objectifs suivants :

• Aboutir à la signature d’un accord pour une durée de 3 ans
• Mettre en place des engagements contraignants à respecter afin d’assurer la continuité du travail engagé
• Construire des actions stratégiques avec un véritable impact et qui débiaisent les processus RH

Pour atteindre ces objectifs, nous avons mis en place des ateliers de travail autour des thématiques de l’accord. Chaque atelier a suivi cette trame :

• Identifier le niveau d’avancée de l’entreprise
• Identifier les revendications des syndicats
• Déterminer les indicateurs de suivi pertinents par rapport à ceux déjà existants
• Valider la méthode pour faire le bilan des processus RH et des actions déjà menées
• Expliciter les étapes à suivre pour construire des processus RH inclusives et efficaces
• Construire une matrice transactionnelle pour identifier les allié’es à différents niveaux de l’organisation pour assurer le succès des plans d’action

Le résultat :

• Des enjeux et objectifs définis
• Une méthodologie précise à suivre
• Des stratégies de coopération adaptées au contexte
• Une vision stratégique de la roadmap RH

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Vous souhaitez également être accompagné’es dans vos négociations d’accord éga-pro ou d’accord diversité ? Vous pouvez répondre directement à ce mail 📩

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Café à emporter : Courrier de l'inclusion

Gérer les résistances internes face à la mise en place d’une politique DEI

Votre question

Diane - DRH d’une PME

Notre réponse

Bonjour Diane,

Merci pour votre question.

Il est courant que des personnes au sein d’une structure n’adhèrent pas à la politique DEI. Cela peut engendrer de la frustration pour vous et les équipes qui mettent en œuvre cette politique. Pour éviter cela, voici ce que vous pouvez mettre en place :

1️⃣ Comprendre d’où viennent les réticences

Avant de traiter un problème, il est nécessaire de savoir d’où il vient. Un’e médecin pose un diagnostic avant de vous donner un traitement adapté. Cela fonctionne de la même manière dans votre cas. Le but n’est pas de ficher les personnes qui n’adhèrent pas mais plutôt de mener l’enquête afin de comprendre le “Pourquoi”. Est-ce le fait que les personnes ne se sentent pas concernées ? Manquent-elles d’informations sur le sujet ? Y a-t-il des préjugés et des idées reçues sur la DEI ?

2️⃣ Communiquer différemment

Souvent, les personnes ont du mal à comprendre les avantages d’une politique DEI. Pour éviter ce problème, n’hésitez pas à revoir votre communication auprès des équipes. En mettant l’accent sur les bénéfices de la DEI pour la globalité des salarié’es, vous rassurez celleux qui la voit comme une “menace”.

3️⃣ Accompagner les personnes réticentes

Si vous constatez encore des réticences, il est possible de se rapprocher directement des personnes en question. Là encore, l’idée n’est pas de les obliger à changer de point de vue mais de répondre à d’éventuelles interrogations et de déconstruire certains préjugés qui empêchent l’adhésion à la politique DEI. Par exemple, vous pouvez mettre en place un groupe de parole avec un’e ou deux modérateur’ices qui pourront échanger avec les personnes réticentes sans que ces dernières se sentent jugées ou mal à l’aise.

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Nous espérons que ces idées vous aideront à mieux gérer les résistances face à la politique DEI. N’hésitez pas à nous partager vos avancées. Nous sommes toujours curieuses de voir comment évoluent les structures 😉

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Vous voulez obtenir notre analyse d’une difficulté que vous rencontrez en DEI ?

Il suffit de nous partager votre challenge ici et nous vous répondons par mail et dans une prochaine édition de la newsletter (de façon anonymisée).

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On se retrouve dans deux semaines pour une prochaine édition de All Inclusive !

Au menu :

• Les causes de la discrimination salariale
• Cartographier les compétences de son entreprise
• Ressources connectées - La parentalité
• Notre (future) app pour vous aider
• KPI pour mesurer l’inclusion

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D'ici là, n'hésitez pas à nous partager vos questions, vos besoins en DEI ou vos mots d'amour : nous lisons tous les mails et répondons à tout le monde.

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Adelphiquement,

Team Adelphité