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Bienvenue dans cette édition #50 de All Inclusive aux personnes qui viennent de nous rejoindre et bon retour à celleux qui nous suivent depuis un petit moment.

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Temps de lecture : 7 minutes

Au menu :

• Le cultural fit, une discrimination implicite
• Identifier les compétences nécessaires pour un poste
• Ressources connectées - l’écologie
• Inclusivity HR disponible en bêta-test
• Adapter l’environnement de travail aux personnes neuroatypiques

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Entrée en la matière : Le 101 de la DEI

Le cultural fit est souvent une discrimination implicite

Le cultural fit (l’adéquation culturelle) peut s’imposer comme un critère important dans le processus de recrutement.

🎯 L’objectif : s’assurer qu’un’e candidat’e partage les valeurs, la vision et les comportements de la structure. Cela permet de choisir des personnes qui vont plus facilement s’intégrer dans l’entreprise car iels sont familières avec les codes de cette structure.

Or le cultural fit peut vite devenir un frein pour la diversité et l’inclusion, petite explication 👇

❌ Il renforce les biais

En cherchant les candidat’es qui seront en adéquation avec l’entreprise, nous pouvons nous enfermer dans une idée bien précise de profil et rejeter toute personne qui n’y correspondrait pas à première vue.

❌ Il met de côté les compétences

Le cultural fit se fonde très souvent sur la maitrise de certains codes sociaux par une personne. Le risque est de prioriser des personnes qui nous ressemblent au détriment des compétences techniques. Ce n’est pas parce qu’un’e candidat’e s’intègre bien dans l’entreprise qu’iel est forcément compétent’e.

❌ Il fige la culture d’entreprise

Ce qui permet de faire évoluer la culture d’une entreprise sont les nouvelles personnes. En recrutant des candidat’es qui ne cochent pas toutes les cases du cultural fit, vous permettez à votre organisation de s’enrichir naturellement. Ce qui n’est pas le cas lorsque les profils sont très similaires.

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De plus, la “compatibilité culturelle” masque des discriminations. En rejetant des candidat’es qui ne correspondraient pas, cela ferme la porte à certains profils :

👉 Une startup où l’afterwork dans un bar est un incontournable préfèrera recruter des jeunes plutôt que des parents avec des enfants en bas âges.

👉 Une organisation où la plupart des collaborateur’ices sont extraverti’es aura plus de mal à recruter une personne introvertie ou neuroatypique, jugeant qu’elle ne s’adaptera pas.

👉 Une entreprise du BTP préférant recruter un homme plutôt qu’une femme pour maintenir la “bonne ambiance”.

👉 Une start-up avec une équipe très blanche et masculine pourra refuser les candidatures de personnes racisées sous prétexte d’un manque de “cultural fit”.

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💡 Pour éviter de tomber dans ces situations, vous pouvez changer de perspective dans le recrutement en vous interrogeant sur ce que la personne peut apporter à la culture et surtout vous concentrer sur l’évaluation des compétences et des valeurs.

Avez-vous mis en place des actions pour limiter les biais lors de vos recrutements ?

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Plat de résistance : Bâtir une stratégie DEI efficace

5 étapes pour identifier les compétences nécessaires pour un poste

🤔 Pourquoi ?

Avant même de publier une annonce de recrutement, il est essentiel de savoir quelles compétences sont nécessaires pour un poste. Un manque de clarté sur les compétences attendues peut mener à recruter un profil qui ne correspond pas au poste. L’intégration sera plus difficile et il y a peu de chance que la personne reste au sein de l’entreprise. Si les compétences ne sont pas clairement identifiées, cela peut engendrer un cercle vicieux car nous pouvons nous épuiser à chercher les candidat’es adéquat’es.

⚙️ Comment ?

Voici 5 étapes pour gagner en pertinence dans vos recrutements ✨

1️⃣ Définissez clairement les missions du poste

Que devra réellement accomplir la personne recrutée à 6 mois et 1 an ? Quelles sont les priorités ? Le but est de clarifier les objectifs concrets du poste.

2️⃣ Identifiez les compétences techniques (hard skills)

Quels savoir-faire spécifiques sont nécessaires pour remplir les missions ? Cela peut être l’utilisation de logiciels, la maîtrise de langues ou de méthodes. Restez réaliste car les candidat’es ne peuvent pas cocher toutes les cases.

3️⃣ Listez les savoir-être (soft skills)

Est-ce que le poste demande des soft skills particuliers comme la gestion du stress, l’autonomie ?

4️⃣ Priorisez les compétences

Hiérarchisez les compétences indispensables, souhaitables et celles qui sont bonus.

5️⃣ Impliquez les parties prenantes

Recueillez des informations auprès des personnes qui travailleront avec la nouvelle recrue. Cela permet de mieux cibler les besoins et de mieux identifier les comportements recherchés (les compétences sont une forme de comportements).

Vous utilisez déjà ces outils pour identifier les compétences d’un poste ? Racontez-nous par mail.

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Pour accélérer et savoir où en est votre entreprise en DEI, vous pouvez remplir notre diagnostic de maturité DEI ici.

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Le plateau de ressources : “J’aimerais apprendre sur”

Ressources connectées - L’écologie

📷 Comptes Instagram :

• @intersectionalenvironmentalist
• @feministecology
• @eco.femmes
• @sustainablesisterhood

🎤 Podcasts :

• The Ecofeminist Podcast
• Feminist Environmentalism Podcast
• Ecofeminism Today
• Women for the Earth

🎥 Documentaires :

• The Story of Plastic de Deia Schlosberg
• RiverBlue de David McIlvride et Roger Williams
• Seeds of Change de Sophie Stallegger
• This Changes Everything de Tom Donahue

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Vous pensez à d’autres ressources ? Répondez-nous par mail, nous serons ravies de compléter cette liste !

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La touche sucrée : Nos coulisses

Inclusivity HR disponible en bêta-test

Les RH sont noyées dans le quotidien, les sollicitations permanentes et ne peuvent pas prendre de la hauteur pour créer des processus RH efficaces.

Depuis quelques années déjà, les RH voient leurs réalités mises à rude épreuve avec des changements profonds de société : télétravail, inclusion, RPGD, maintenant l’IA … et l’arrivée de la directive sur la transparence des salaires en juin 2026 pour les entreprises de plus de 100 salarié’es va empirer cette situation.

Sans gestion de projets, sans outils adaptés, sans connaissance des bonnes pratiques, c’est une poudrière pour les RH.

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C’est pour cela que nous avons décidé de créer Inclusivity HR : la 1ère application de gestion de projets RH.

Elle a été développée à partir des meilleures méthodes de gestion de projets et de pratiques RH éprouvées par la recherche et le terrain.

L'application vous guidera pas à pas pour construire des processus RH efficaces, inclusifs et conformes avec :

✅ Une partie diagnostic : évaluez vos risques et identifiez vos chantiers prioritaires

✅ Une partie gestion de projets et guide : créez, suivez et mettez en place vos processus à partir de méthodes claires et faciles à appliquer

✅ Un premier module prêt à l’emploi : sur la mise en conformité avec la directive sur la transparence des salaires

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Grâce à l’application, vous pourrez :

• Construire des processus RH efficaces et inclusifs
• Gagner en efficacité et en structure
• Reprendre de la hauteur sur votre quotidien
• Développer votre stratégie RH
• Prendre votre place fondamentale au sein de votre organisation

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Concrètement, elle pourrait changer votre quotidien et votre façon de travailler pour plus de sérénité.

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Nous lançons les bêta-tests pour affiner l’application et la rendre encore plus adaptée à vos besoins.

Nous vous proposons d’en faire partie.

Pour remercier les RH qui auront participé aux bêta-tests, elles pourront bénéficier d’un tarif spécial et des avantages exclusifs qui y sont associés :

• 2.500 € HT / an pour les entreprises de moins de 1.000 salarié’es (soit votre consultant’e personnel’le pour moins de 210 € HT / mois)
• Accès complet à l’application pour tous les modules existants et à venir
• Accompagnement prioritaire et échanges directs avec la fondatrice (Laura Driancourt)
• Les futures fonctionnalités construites avec vous en fonction de vos priorités

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Ce tarif et ses avantages ne seront plus les mêmes après la période de bêta-tests.

Nous ouvrons 5 places de bêta-test (déjà 3 sont réservées) jusqu’au 6 juin.

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Dès le 6 juin, il ne sera plus possible de découvrir l’application en avant-première et de bénéficier de l’offre Bêta-test.

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Pour participer à cette phase excitante du développement d’Inclusivity HR et profiter de ses avantages exclusifs, cliquez ci-dessous pour prendre rendez-vous avant le 6 juin.

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Café à emporter : Courrier de l'inclusion

Adapter l’environnement de travail aux personnes neuroatypiques

Votre question

Marie Danielle, RH d’une TPE

Notre réponse

Bonjour Marie-Danielle et merci pour votre question.

C’est une très bonne idée de vouloir adapter l’environnement de travail. De plus, cela peut être bénéfique pour l’ensemble des salarié’es. Voici ce que vous pouvez mettre en place :

💬 Écoutez et co-construisez avec la personne concernée

N’hésitez pas à demander à la personne ce dont elle a besoin pour se sentir bien. Cela peut être lié à l’environnement physique, le rythme de travail, la communication ou l’intégration dans l’équipe.

😌 Faites preuve de souplesse

Des adaptations légères peuvent grandement aider la personne. Vous pouvez proposer un casque anti-bruit ou encore faciliter le télétravail si cela est faisable.

👥 Sensibilisez les collaborateur’ices

Afin que les relations de travail se déroulent bien, il est important de sensibiliser les membres de votre entreprise. Cela facilitera la communication.

N’hésitez pas à revenir vers nous et nous partager vos avancées.

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Vous voulez obtenir notre analyse d’une difficulté que vous rencontrez en DEI ?

Il suffit de nous partager votre challenge ici et nous vous répondons par mail et dans une prochaine édition de la newsletter (de façon anonymisée).

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On se retrouve dans deux semaines pour une prochaine édition de All Inclusive !

Au menu :

• L’homophobie ordinaire
• Créer des événements LGBTQIA+ friendly sans diversity washing
• Des livres et vous - LGBTQIA+
• Découvrez Inclusivity HR
• Se préparer à la directive sur la transparence des salaires

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D'ici là, n'hésitez pas à nous partager vos questions, vos besoins en DEI ou vos mots d'amour : nous lisons tous les mails et répondons à tout le monde.

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Adelphiquement,

Team Adelphité