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Temps de lecture :

Au menu :

Les causes de la discrimination salariale
Cartographier les compétences de son entreprise
Ressources connectées - La parentalité
Inclusivity RH
KPI pour mesurer l’inclusion

Entrée en la matière : Le 101 de la DEI

Les causes de la discrimination salariale

Kézako ?

La discrimination salariale se caractérise par une différence de traitement non justifiée entre les travailleur’ses qui effectuent un travail de même valeur. Elle concerne la rémunération mais également les avantages et les primes.

Voici quelques exemples de discrimination salariale :

💶 Un écart de salaire entre deux personnes qui font le même travail

→ X et J sont tous les deux chefs de projets événementiels dans une agence de communication. Ils ont été recrutés il y a deux ans, avec quelques mois d’intervalle, du fait de la forte croissance de l’agence. Cependant X a un meilleur salaire que J alors que leurs fiches de poste sont très similaires.

💼 Un modèle de promotion inégalitaire au sein d’une structure

→ Dans l’entreprise Z, les parents qui ont pris des congés pour leurs enfants ont des augmentations plus tard que leurs collègues sans enfants.

🧑‍💼 Une pratique de rémunération discriminatoire à l’embauche

→ Lors d’une série d’entretien d’embauche pour un poste d’ingénieur’e automobile, les candidat’es qui ne sont pas issu’es d’une école d’ingénieur’es ont des propositions de salaire plus basses même si le parcours est équivalent.

D’où cela vient ?

Plusieurs mécanismes sont à l’origine de la discrimination salariale :

👉 Des stéréotypes encore bien ancrés

Certaines fonctions ou compétences restent très genrées ou attribuées aux personnes minorisées. Par exemple, le leadership est considéré comme un attribut masculin ou que les personnes asiatiques sont plus travailleuses que les personnes noires. Cela crée une différence de traitement par exemple pour l’attribution des promotions ou des salaires lors d’un recrutement.

👉 Des parcours invisibilisés ou dévalorisés

Les interruptions de carrière liées à un problème de santé ou à la parentalité sont perçues comme des retards ou un manque d’investissement et de sérieux. C’est le cas également des reconversions ou des expériences dans des secteurs considérés comme moins prestigieux. Cela pénalise de nombreuses personnes au sein d’une structure, notamment les femmes et les personnes minorisées.

👉 Le tabou autour des salaires

En France, la question de l’argent et du salaire est taboue. Cette opacité peut entretenir les écarts car puisque nous ne parlons pas d’argent, nous ne savons pas sur quel référentiel nous appuyer.

👉 Le syndrome de l’imposture

Il touche particulièrement les femmes et les personnes minorisées. Elles peuvent se sentir moins légitimes à négocier leur salaire notamment car cela peut être moins bien perçu que lorsqu’une personne privilégiée négocie son salaire. En outre, même lorsque les personnes minorisées demandent des augmentations ou promotions, le taux de réponse positive est plus faible que celui pour les personnes privilégiées.

💡 Pour éviter de tomber dans les pièges de la discrimination salariale, vous pouvez mettre en place une enquête en interne afin de mieux comprendre les pratiques de votre organisation.

Si vous ne savez pas par où commencer, envoyez-nous un mail, nous serons ravies de vous aider.

Plat de résistance : Bâtir une stratégie DEI efficace

4 étapes pour cartographier les compétences de son entreprise

🤔 Pourquoi ?

Cartographier les compétences est un bon moyen de structurer les rôles de chaque personne dans une organisation. Cela permet de faciliter le pilotage des ressources humaines, de mieux anticiper les évolutions d’un métier, de permettre aux collaborateur’ices de savoir à qui s’adresser pour quoi et de délimiter les champs d’action de chaque rôle.

En somme, c’est une étape qui demande un peu de préparation mais qui vous fera gagner beaucoup de temps à l’avenir et vous permettra d’y voir plus clair !

⚙️ Comment ?

1️⃣ Définir les objectifs

À quoi va servir cette cartographie ? Est-ce pour vous aider dans le recrutement ? Pour mieux identifier les besoins de formation ? Clarifier vos objectifs va vous aider à mieux cibler vos besoins et les méthodes que vous allez utiliser.

2️⃣ Identifier l’existant

En construisant un référentiel de compétences qui va servir de base à votre cartographie. Vous pouvez dresser une liste de compétences techniques (hard skills) et de savoir-être (soft skills) nécessaires pour chaque poste.

3️⃣ Analyser l’existant

Une fois les données récoltées, vous pouvez analyser la situation, les points forts en termes de compétences ainsi que les axes d’amélioration. N’hésitez pas à utiliser des graphiques par poste ou compétence afin de mieux visualiser vos données.

4️⃣ Créer un plan d’action

Maintenant que vous savez où se trouvent les axes d’amélioration, vous pouvez construire un plan d’action en fonction de vos objectifs initiaux. Une fois acté, pensez à communiquer sur ce plan d’action et favoriser la transparence au sein de votre organisation.

Pour accélérer et savoir où en est votre entreprise en DEI, vous pouvez remplir notre diagnostic de maturité DEI ici.

Le plateau de ressources : “J’aimerais apprendre sur”

Ressources connectées - La parentalité

📷 Comptes Instagram :

@tantquejeserainoire
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🎤 Podcasts :

Maternité et parentalité de Le Podkatz
Papatriarcat de Rostein Cedric
PARENTALITÉ(S) - Éduquer c’est comprendre de Mathilde Bouychou
Parentalité & Travail
Parentalités Podcast
Le podcast Belles mères
Orema Podcast

🎥 Documentaires :

Motherland de Hanna Badziaka et Alexander Mihalkovich
Breastmilk de Dana Ben-Ari
The Mask You Live In de Jennifer Siebel
Paternité, que dit la science ? de Larissa Klinker sur Arte
Congé paternité pour tous ! de Maxime Ruszniewski

Vous pensez à d’autres ressources ? Répondez-nous par mail, nous serons ravies de compléter cette liste !

La touche sucrée : Nos coulisses

Inclusivity HR - Les RH dévalorisé’es ?

Après 5 ans d’accompagnement, nous avons dressé un constat : le rôle stratégique des RH est profondément dévalorisé.

Pourtant nous sommes convaincues que leur fonction est fondamentale dans la stratégie et le bon développement d’une entreprise.

❌ Le problème : Les RH sont débordé’es dans la gestion du quotidien et n’ont pas le temps de travailler sur la stratégie globale.

💡 Notre solution : Accompagner les RH dans la reconquête de leur place stratégique grâce à une application.

Le 10 juin, nous lançons Inclusivity HR, une application qui permet aux RH de créer des processus efficaces, inclusifs et harmonisés à partir des meilleures pratiques testées par la science et le terrain.

🤫 Petit teasing : Le premier module sera sur la mise en conformité liée à la directive sur la transparence des salaires.

🚀 Prêt’e à changer votre quotidien et votre entreprise ? Inscrivez-vous via le lien pour rester informé’e : cliquez ici.

Café à emporter : Courrier de l'inclusion

Indicateurs pour mesurer l’inclusion

Votre question

Bonjour, nous aimerions mesurer le niveau d’inclusion dans notre entreprise mais nous ne savons pas quels indicateurs choisir ?

Julia - Responsable RH dans une multinationale

Notre réponse

Bonjour Julia,

C’est une très bonne idée de mesurer le niveau d’inclusion dans votre entreprise. Chez Projet Adelphité, nous pensons que le niveau d’inclusion doit être analysé avec le niveau de diversité au sein de la structure. Pour que votre diagnostic reflète la réalité, pensez également à prendre en compte le niveau de diversité des équipes.

Pour mesurer l’inclusion, il faut prendre en compte le sentiment d’appartenance des salarié’es. Contrairement à la diversité qui peut se mesurer avec des données objectives (l’âge, le genre par exemple), l’inclusion va se concentrer sur le vécu des personnes.

👇 Voici les indicateurs sur lesquels vous pouvez vous concentrer :

1️⃣ Le sentiment d’appartenance et de sécurité psychologique

Via une enquête anonyme en interne, vous pouvez interroger les collaborateurices sur le fait de se sentir respecté’e, d’avoir la possibilité d’exprimer ses idées sans peur du jugement ou de représailles par exemple.

2️⃣ Les évolutions professionnelles

Par exemple, vous pouvez analyser le taux de promotion en fonction de certains critères comme le genre, l’origine ethnique, le handicap mais également vous intéresser au turn-over.

3️⃣ Engagement et participation

Également, vous pouvez observer le taux de participation aux actions DEI pour savoir si les personnes se sentent concernées par le sujet.

4️⃣ Les dispositifs mis en place

Existe-t-il des dispositifs pour favoriser l’inclusion dans votre entreprise ? Si oui, sont-ils vraiment inclusifs ? Par exemple, les afterworks ont pour volonté de créer une cohésion dans une équipe mais peuvent avoir l’effet inverse car ils peuvent se dérouler le soir, dans des bars et tourner autour de l’alcool. Cela peut exclure les personnes qui ne boivent pas d’alcool ou les jeunes parents.

Nous espérons que ces conseils vous aideront à mesurer l’inclusion dans votre entreprise !

Vous voulez obtenir notre analyse d’une difficulté que vous rencontrez en DEI ?

Il suffit de nous partager votre challenge ici et nous vous répondons par mail et dans une prochaine édition de la newsletter (de façon anonymisée).

On se retrouve dans deux semaines pour une prochaine édition de All Inclusive !