Bonjour Reader 🤗

Bienvenue dans cette édition #51 de All Inclusive !

Après 8 mois de pause sur All Inclusive, je suis enfin de retour !

Fin décembre, j’annonçais la refonte de la newsletter pour l’aligner avec le développement d’Inclusivity HR, la plateforme qui guide les RH pas à pas dans la structuration et le pilotage de leurs processus (1er module : la transparence des salaires).

Le moment est venu. On va parler de stratégie RH, de méthode pour des processus efficaces et inclusifs car les deux vont de pair.

Pour cela, dans All Inclusive, j’identifie les pièges à touristes et vous donne le bon itinéraire pour les processus de votre organisation.

Évidemment, on va approfondir la transparence des salaires, d’autant que l’actualité s’est accélérée ces dernières semaines.

Et c’est l’objet de cette édition de rentrée : décortiquer ces avancées et ce que ça veut dire pour vous.

Temps de lecture : 9 minutes

Au programme :

Le calendrier français de transposition
La FAQ de la Commission européenne
Les avancées des autres États membres
Des premiers retours sur les choix d’application des entreprises

Le calendrier français de transposition

En bref : un dépôt au Parlement avant la fin de l’année. Mais pas de texte définitif avant fin 2026, voire mi-2027, décrets d’application compris.

La transposition française connait son lot de rebondissements.

Jean-Pierre Farandou, le ministre du Travail et des Solidarités, avait initialement annoncé que la loi serait votée avant fin 2025. Puis avant le printemps 2026. Puis avant l’été. Puis avant fin 2026.

Bref, un décalage permanent du fait d’un calendrier parlementaire surchargé.

Fin août, le ministre a reconnu que le vote définitif du texte avant les élections présidentielles n’était pas garanti (source : AEF Info). L’entrée en vigueur souhaitée semble toujours être au 1er janvier 2028.

✅ Mais le texte avance : l’avant-projet de loi va être présenté en Conseil des ministres le 9 septembre.

Une fois validé, celui-ci devient un projet de loi et est déposé soit à l’Assemblée nationale, soit au Sénat au choix du gouvernement.

La chambre choisie amende le texte en commission avant de le présenter pour examen et un premier vote.

Le texte amendé et voté est ensuite transmis à l’autre chambre pour vote.

En cas de modification, les échanges entre les deux chambres (la navette parlementaire) débutent.

Si jamais les parlementaires ne trouvent pas d’accord, une commission mixte paritaire est réunie pour finaliser le texte.

Si cette conciliation échoue, l’Assemblée nationale a le dernier mot.

Une fois le texte voté, le Président de la République a 15 jours pour promulguer la loi, au cours desquels le Conseil constitutionnel peut être saisi.

Enfin, les décrets d’application doivent être publiés (normalement sous 6 mois).

L’avant-projet de loi nécessite des décrets d’application fondamentaux, comme le pourcentage d’écart de rémunérations nécessitant l’ouverture de négociations entre l’employeur et les organisations syndicales. Le parcours est donc loin de s’arrêter avec la promulgation de la loi de transposition.

❗ Si jamais le texte n’était pas voté d’ici les élections présidentielles et que le nouveau Président dissolvait l’Assemblée nationale, tout le processus de vote devrait être repris de zéro.

Ce que ça change pour vous : officiellement rien avant le vote. Mais vos données 2027 seront votre base de calcul des écarts et des indicateurs. Si vous attendez la loi, vous conservez des écarts que vous pourriez déjà corriger et qui pourraient entraîner des conversations désagréables avec les salarié’es et/ou les représentant’es du personnel.

La FAQ de la Commission européenne

La Commission européenne a publié une FAQ le 6 août 2026 pour répondre aux questions les plus courantes autour de la transparence des salaires.

3 grands points en ressortent.

1. Le champ d'application

La directive concerne tous les employeurs publics comme privés. Elle ne s’applique pas aux micro-entrepreneurs sauf en cas de statut factice, i.e. s’il s’agit en réalité d’un emploi salarié déguisé.

Les employeurs doivent suivre la directive même lorsqu’ils sont couverts par une convention collective.

La rémunération inclut le salaire fixe ainsi que les salaires complémentaires et variables.

En sont exclus les avantages en nature bénéficiant à l’ensemble des salarié’es sans exception. En France, cela va concerner tous les avantages prévus par la loi ainsi que les avantages ajoutés par les entreprises. Par exemple, si votre organisation rembourse 100% des titres de transport pour l’ensemble des salarié’es, ce remboursement est exclu du champ de la directive.

C’est également le cas lorsque l’avantage en nature est accessible sur la base du volontariat tant qu’il n’y a pas de critères d’éligibilité et sans exception. Par exemple, vous donnez accès à un abonnement à la salle de sport à qui le souhaite parmi les salarié’es sans condition d’ancienneté.

2. Les critères de la directive

Les employeurs doivent structurer leurs grilles en s’assurant de proposer le même niveau de rémunération aux salarié’es d’une même catégorie d’emplois. Une catégorie d’emplois inclut les emplois identiques et les emplois différents mais qui ont la même valeur au sein de l’organisation.

Pour identifier les emplois de même valeur et donc constituer les catégories d’emplois, on utilise un mécanisme appelé “la pesée des emplois”.

Pour cela, la directive prévoit 4 critères : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Ceux-ci sont obligatoires et constituent le minimum légal. D’autres critères peuvent donc être ajoutés par les employeurs.

Attention, il faut pouvoir justifier l’importance et la pertinence de ces critères additionnels qui doivent être non genrés et sans biais. En outre, leur application doit être proportionnée.

La Commission européenne rappelle que le marché des rémunérations (les benchmarks) n’est pas lié à la valeur intrinsèque de l’emploi et doit donc être utilisé avec précaution.

Enfin, les écarts de rémunération pour un emploi de même valeur sont possibles mais doivent être justifiés par des critères objectifs, non genrés et sans biais, appliqués de façon proportionnée.

Vous pouvez trouver le document (en anglais) ici.

Ce que ça change pour vous : si la classification de vos emplois repose sur des intitulés de poste et des coefficients de branche, elle ne répond pas aux exigences de la directive. La pesée des emplois pour identifier ceux de même valeur n’est pas une option. En outre, les variables doivent également suivre des critères objectifs et sans biais sexistes et être prévus pour l’ensemble des salarié’es d’une même catégorie.

3. La directive et le RGPD

C’est un sujet qui revient régulièrement dans mes conversations avec des DRH : le salaire étant une donnée personnelle, la directive ne risquerait-elle pas d’être en contradiction avec le RGPD ?

La Commission européenne rappelle que la directive ne prévoit aucune obligation d’indiquer les salaires individuels. Elle considère que l’analyse des rémunérations est compatible avec le RGPD car :

Cela poursuit un objectif d’intérêt général : l’égalité salariale, qui est un principe du Traité de Rome et un droit fondamental
C’est nécessaire pour atteindre l’objectif en jeu

En outre, les États membres ont la possibilité de prévoir que seul’es les représentant’es du personnel, l’inspection du travail ou les organismes de lutte contre les discriminations (comme le Défenseur des droits en France) auront accès aux informations lorsqu’il y a un risque d’identification du salaire individuel.

L’avant-projet de loi français propose cette approche qui devra être confirmée lors des débats parlementaires.

Ce que ça change pour vous : rien avant le vote de la loi, voire avant la publication des décrets d’application si la loi renvoie vers ceux-ci pour le seuil d’anonymat à respecter.

Par ailleurs, lors d’une rencontre entre le Medef et la Commission européenne le 27 août, la présidente von der Leyen a réaffirmé qu’il n’y aurait ni révision, ni renégociation de la directive.

Les avancées des autres États membres

La transposition de la directive dans les législations nationales est encore très disparate.

Voici où en sont les différents États membres :

Loi de transposition votée et en vigueur : Italie, Lituanie, Malte, Slovaquie, Grèce
Loi partielle en vigueur : Belgique, Estonie
Devant le Parlement : Finlande
Projet de loi publié : Bulgarie, Pays-Bas, Pologne, République tchèque, Chypre, Espagne, Portugal
Avant-projet de loi / en discussion : Autriche, Croatie, Danemark, France, Lettonie, Irlande
Aucun texte en cours : Luxembourg, Allemagne, Hongrie, Slovénie, Suède, Roumanie

Ce que ça change pour vous : si vous avez des entités dans des pays qui ont déjà transposé la loi, la mise en conformité n’est plus une option. La question que vous devez trancher est l’uniformité de votre approche. Je vous mets les différentes options choisies par de grands groupes internationaux juste après.

De premiers retours sur les choix d’application des entreprises

Si vous avez des filiales dans plusieurs États membres, vous vous demandez peut-être comment d’autres entreprises s’organisent.

Voici l’approche de 101 grands groupes internationaux (en moyenne 35.000 salarié’es dans le monde, dont la moitié ont plus de 1.000 salarié’es dans l’UE) (étude Syndio, 7 août 2026) :

76% des entreprises appliquent une politique et un processus uniques de transparence salariale au sein de l’UE, qui seront adaptés lorsque les lois nationales requièrent des ajustements,
12% des entreprises déploient un processus et une politique propres à chaque pays,
7% des entreprises appliquent une unique approche sur l’ensemble de leurs entités au niveau mondial,
5% n’ont pas pris de décision.

Ce que ça change pour vous : maintenir une politique par pays coûte plus cher que d’appliquer une politique unie et d’affiner à la marge en fonction des exigences propres à chaque pays. C’est la position de 76% de grands groupes et c’est également celle que je recommande à mes clients qui utilisent Inclusivity HR pour se mettre en conformité.

S’agissant des fourchettes de rémunération à indiquer sur les annonces, l’inquiétude était réelle : que les entreprises choisissent d’afficher des amplitudes si larges qu’elles ne voudraient rien dire.

Les premières données italiennes montrent que la part des annonces avec une fourchette de salaire de 40% d’amplitude (soit par exemple 40k€-60k€) a chuté de 18.8% pré-directive à 9.9% en juillet 2026 (source : Lightcast / Burning Glass online job postings, Italy, all postings. Jan 2024 - Jul 2026).

Ce que ça change pour vous : afficher une fourchette large ne vous protège pas mais vous coûtera en attractivité. Pour cela, vous avez besoin d’une grille de salaires. Sinon, vous ne pourrez pas défendre votre fourchette en entretien ou auprès des salarié’es déjà en place.

Ce fut un été mouvementé côté transparence des salaires et ça va s’accélérer dès que le texte sera déposé au Parlement.

Dans les prochaines éditions, nous verrons comment éviter les pièges à touristes et se mettre en conformité sereinement.

Si vous avez des questions par rapport aux avancées des dernières semaines, envoyez-les-moi par mail. Je serai ravie d’y répondre.

On se retrouve dans deux semaines pour une prochaine édition de All Inclusive !

D'ici là, n'hésitez pas à me partager vos questions, vos besoins en RH ou vos retours d'expérience : je lis tous les mails et je réponds à tout le monde.

Adelphiquement,

Laura Driancourt - Fondatrice

Projet Adelphité, agence de conseil et stratégie RH et DEI

Inclusivity HR, la plateforme de gestion de projet dédiée aux RH. Premier module : la transparence des salaires

Projet Adelphité

Transparence des salaires : les nouveautés de la rentrée