Bonjour Reader,

Bienvenue dans cette édition #54 de All Inclusive ! 🤗

Au cours des dernières semaines, plusieurs DRH m’ont indiqué souhaiter attendre le vote de la loi sur la transparence des salaires pour avancer sur le sujet car la façon d’intégrer les partenaires sociaux / représentant’es du personnel était encore incertaine.

Je comprends cette posture puisque le projet de loi prévoit dans sa rédaction actuelle l’accord d’entreprise comme format par défaut pour la catégorisation des emplois. Pour rappel, la catégorisation des emplois est l’identification des emplois de même valeur, qui passe notamment par la pesée de ces emplois.

Sauf que le texte n'en est qu'au tout début de son parcours parlementaire (devant le Sénat) donc cette disposition peut changer du tout au tout.

Je comprends cette posture et pourtant c’est une mauvaise idée.

C’est ce que nous allons voir dans le piège à touristes, puis nous détaillerons les options qui s’offrent à vous pour naviguer cette incertitude et tout de même atteindre votre destination à temps.

Temps de lecture : 7 minutes

Au programme :

• Le piège à touristes : Ne pas avancer sur la transparence des salaires à cause du rôle incertain des IRP
• L'itinéraire : Comment intégrer les IRP à votre démarche
• Dans la valise : Le diagnostic de mise en conformité
• Le carnet de bord : Sales et variable, mon opinion impopulaire

Le piège à touristes - Ne pas avancer sur la transparence des salaires à cause du rôle incertain des IRP

La catégorisation des emplois est la pierre angulaire de la mise en conformité avec la transparence des salaires.

Alors forcément, quand le projet de loi indique qu’il faudra passer par la négociation d’un accord d’entreprise pour la réaliser (la DUE n’étant possible qu’en cas d’échec de l’accord d’entreprise), le réflexe naturel est de tout figer.

Sauf que cette mise en conformité prend a minima 1 an à 1 an et demi pour les PME et ETI, hors formation des managers à répondre aux questions des équipes. Pour les très grandes ETI et les groupes, cela peut facilement passer à 3 ans.

Or, le projet de loi prévoit une entrée en vigueur une année après la promulgation de la loi. Ce délai peut être modifié par les parlementaires à la hausse (peu probable) comme à la baisse.

Déformation professionnelle d’ancienne avocate oblige, je cherche à limiter les risques juridiques pour mes client’es.

Donc quand je vois le temps que prend le projet, à nouveau on parle d’un an à un an et demi minimum, face à ce délai d’un an entre la promulgation et l’entrée en vigueur, toutes mes alarmes s'affolent.

En effet, dans ce délai, si vous partez de zéro, vous devrez :

• Formaliser votre philosophie et politique de rémunération (fixe, variable, avantages sociaux et en nature)
• Mettre à plat votre architecture des emplois
• Négocier un accord d’entreprise pour la catégorisation des emplois ou à défaut, préparer une décision unilatérale de l’employeur (DUE)
• Construire votre grille de salaires par rapport à ces nouvelles catégories
• Identifier les compétences clés de chaque emploi de l’organisation et évaluer le niveau de maitrise de ces compétences par les salarié’es
• Identifier pour ensuite rééquilibrer les écarts de rémunération (fixe, variable, avantages sociaux et en nature) non justifiés par des critères objectifs et non sexistes
• Indiquer les fourchettes de salaires sur les annonces
• Mettre à jour votre processus de recrutement pour ne plus poser de questions sur l’historique de rémunérations des personnes
• Former vos managers à prendre en main votre politique de rémunération et pouvoir l’expliquer à leurs équipes

Je ne connais aucune équipe RH qui a la bande passante pour absorber une telle quantité de travail en une année en plus de la gestion du quotidien. Si vous en connaissez, s’il vous plaît, mettez-moi en relation avec ces licornes que je puisse comprendre leur organisation et leur témoigner toute mon admiration (en plus, j'ai toujours rêvé de rencontrer des créatures mythiques).

En conséquence, si les parlementaires décident d'un délai d'entrée en vigueur plus court, c'est totalement intenable.

Alors, quelles sont vos options pour intégrer vos partenaires sociaux (ou non) dans cette discussion et avancer sur la catégorisation des emplois ?

C’est ce qu’on voit tout de suite 👇

L’itinéraire - Comment intégrer les IRP à votre démarche

Nous l’avons vu : le projet de loi prévoit que la catégorisation des emplois soit établie par accord d’entreprise. A défaut d’accord, l’employeur peut la fixer par décision unilatérale (DUE pour les intimes).

Notons que lorsqu’on parle d’accord d’entreprise, cela inclut aussi les accords de groupe. Je vous renvoie aux articles L2232-11 et L2232-33 du Code du travail.

En d’autres termes, si vous avez pléthore de filiales qui exercent la même activité, vous devriez pouvoir réaliser un accord de groupe.

Ici, je parlerais des instances représentatives du personnel (IRP) pour désigner indifféremment les organisations syndicales ou les membres du CSE, puisque selon les cas, ce sera les premières ou les second’es qui négocieront cet accord.

Pour vérifier la situation qui vous concerne, je vous renvoie vers les articles L2232-16 à L2232-20 du Code du travail.

4 options s’offrent à vous dans cette période pré-vote de la loi :

1. Avancer sans associer les IRP
2. Associer les IRP dès le début pour signer un accord
3. Associer les IRP sans négocier
4. Ne pas avancer sur la catégorisation des emplois

❗Les recommandations que je propose ici sont des recommandations génériques et ne constituent pas un conseil juridique. Si vous avez besoin d’un avis juridique adapté à votre situation, rapprochez-vous de votre avocat'e.

Option 1 - Avancer sans associer les IRP

Dans cette première option, vous faites tout le travail de mise en conformité dont la catégorisation des emplois sans associer les IRP à votre démarche.

Comme aucune obligation légale à ce sujet ne s’impose à vous (pour l’instant), vous pouvez décider d’avancer de votre côté.

Avantages :

• Vous avez un premier aperçu des écarts de salaires et de leur répartition justifiée / non justifiée ainsi que des rééquilibrages de rémunération qui vous attendent.
• S’il faut négocier un accord d’entreprise dans le futur, vous arriverez à la négociation avec une vision claire des critères et une première proposition. Dans certains cas, les IRP seront contentes que le travail ait été pré-mâché et vous suivront facilement.
• Si la négociation échoue après le vote, votre DUE est presque prête. Il vous restera la consultation du CSE avant sa publication.
• Vous gardez la main sur le calendrier et avancez à votre rythme.

Inconvénients :

• Dans la forme actuelle du projet de loi, ce travail ne vaudra pas catégorisation. Même si vous le passez en DUE, il n’est pas sûr que le délai de validité de 3 ans prévu par le projet de loi s’appliquera. Il faudra très probablement négocier un accord après la promulgation de la loi avec les IRP.
• Ainsi, la démarche devra être reprise avec les IRP et il pourra y avoir doublon.

Ma recommandation :

Cette option peut être suivie lorsque les relations avec les IRP sont compliquées et/ou que vous souhaitez savoir où vous mettez les pieds avant d’engager une négociation.

Option 2 : Associer les IRP dès le début pour signer un accord

Ici, vous décidez de construire un accord d’entreprise sur la catégorie des emplois et rentrez directement en négociation avec les IRP.

Avantages :

• Vous signerez plus facilement l’accord d’entreprise si le vote de la loi confirme cette exigence.
• Vous réduisez le risque de sous-évaluer certains emplois.
• Vous aurez davantage de stabilité puisqu’un accord sans durée vaut pour 5 ans, contre 3 ans pour la DUE dans le cadre du projet de loi.

Inconvénients :

• Vous risquez de perdre du temps dans des négociations qui tournent en rond, surtout en l’attente du texte définitif.
• Vous risquez d’être dans une démarche de négociation alors que la démarche de catégorisation des emplois requière plutôt de la coopération (selon les recommandations de l’Organisation Internationale du Travail). Je précise que je parle globalement de négociation d’accord d’entreprise car il s’agit du vocabulaire habituellement employé, mais ici, l’esprit de coopération est au coeur de l’exercice.
• Vous n’avez aucune visibilité en amont sur les rééquilibrages de salaires potentiels. Bien entendu, vous pouvez réaliser des simulations en parallèle mais celles-ci sont difficiles à réaliser tant que les critères ne sont pas fixes et les emplois non évalués par rapport à ceux-ci.
• Vous négociez sur un texte qui est en cours de vote. Si la version finale change, il faudra peut-être rouvrir les discussions.

Ma recommandation :

• N’allez pas sur ce terrain. Le jeu n’en vaut pas la chandelle et l’option suivante est probablement plus appropriée si vous voulez intégrer les IRP dans la démarche.

Option 3 - Associer les IRP à la démarche sans chercher à signer un accord

Ici, vous proposez aux IRP de se joindre à vous pour réaliser une première version de la catégorisation des emplois. Il ne s’agit pas d’une négociation d’accord, mais d’un groupe de travail incluant représentant’es de l’entreprise (généralement les RH) et du personnel.

Avantages :

• La catégorie des emplois est co-construite, en coopération.
• Vous réduisez le risque de sous-évaluer certains emplois.
• Vous avez de la visibilité avant la négociation d’un accord collectif. Vous pourrez ainsi proposer des critères complémentaires si nécessaire pour l’accord collectif.
• Si vous n’apportez aucune modification aux choix faits pendant les ateliers de travail, la négociation de l’accord partira d’un terrain commun, ce qui rend plus probable l’atteinte d’un accord.

Inconvénients :

• Il faudra tout de même négocier l’accord d’entreprise une fois la loi promulguée.
• Les IRP peuvent prendre une approche de négociation et non de coopération.
• Un cadre commun hors accord collectif doit être prévu en amont pour éviter toute incompréhension qui viendrait bloquer la démarche.
• Les IRP pourraient demander les résultats de la démarche, quand bien même vous ne souhaitez pas les partager. A anticiper lors de la constitution du cadre commun.

Ma recommandation :

Lorsque les relations avec les IRP sont saines et qu’elles sont intéressées par la démarche, c’est une approche qui peut faire gagner du temps s’il faut effectivement négocier un accord d’entreprise.

Option 4 - Ne pas avancer sur la catégorisation des emplois

Ici, vous ne restez pas les bras ballants à attendre le vote de la loi. Vous avancez sur tout le reste qui ne dépend pas de la catégorisation des emplois : philosophie et politique de rémunération, architecture des emplois, mise à jour de vos processus de recrutement.

Avantages :

• Vous avancez sur des étapes qui devront être réalisées dans tous les cas et qui ne nécessitent pas le cadre légal.
• Vous gagnez du temps sur ce projet d’un an à un an et demi minimum.

Inconvénients :

• La catégorisation des emplois est la pierre angulaire de la rémunération. Vous ne pourrez pas aller plus loin ensuite.

Ma recommandation :

A utiliser lorsque vous avez des renouvellements d'IRP en cours ou des gros projets de restructuration (comme des acquisitions, réductions d'effectif, etc.) et que c'est le maximum que vous pouvez réaliser.

Vous noterez que je ne propose pas d'option 5 - Ne rien faire du tout et attendre le vote de la loi ;).

Pour toutes les options

Assurez-vous que toutes les personnes impliquées soient formées, RH comme IRP afin de ne pas reproduire des biais sexistes dans la catégorisation des emplois.

Dans le cadre d’une démarche avec les IRP (que ce soit pré-vote de la loi ou dans le cadre d’un accord collectif), veillez à la représentation des femmes dans le groupe de travail.

Dans la valise - Le diagnostic de mise en conformité

Si vous souhaitez voir où en est votre organisation sur la mise en conformité avec la transparence des salaires, j’ai créé un diagnostic gratuit qui prend 5 minutes à faire : https://tally.so/r/np1DaZ​

Le carnet de bord - Sales et variable, mon opinion impopulaire

Dans cette année et demie à parler quasi-exlusivement de transparence des salaires, la phrase qui m'a fait le plus bondir de mon siège, c'est "si on donne pas un variable important aux sales, ils ne feront pas leur travail".

Cela m'a inspiré ce post "coup de gueule" : ici.

Et ce meme :

On se retrouve dans deux semaines pour une prochaine édition de All Inclusive !

D'ici là, n'hésitez pas à me partager vos questions, vos besoins en RH ou vos retours d'expérience : je lis tous les mails et je réponds à tout le monde.

Adelphiquement,

Laura Driancourt - Fondatrice ​Projet Adelphité, agence de conseil et stratégie RH et DEI ​Inclusivity HR, la plateforme de gestion de projet dédiée aux RH. Premier module : la transparence des salaires ​​​​

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