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Temps de lecture :

Au menu :

• Être un’e allié’e
• Mesurer le sentiment d’inclusion
• Des livres et vous : ressources sur l’anti-racisme
• Participez au développement de Inclusivity HR : on a besoin de vous !
• Transition de genre en entreprise

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Entrée en la matière : Le 101 de la DEI

Être allié’e

Il peut être très difficile de réagir face à des micro-agressions discriminatoires ou des comportements harcelants lorsque cela nous touche directement. La sidération peut jouer un rôle important dans l’absence de réaction mais aussi la peur des représailles parce qu’on appartient à une minorité et qu’on sait que notre réaction sera jugée plus durement.

C’est là que les allié’es peuvent jouer un rôle fondamental pour soutenir les personnes minorisées et limiter le développement des discriminations.

Le rôle de l’allié’e

Un’e allié’e ne vit pas l’oppression en jeu dans son quotidien. De ce fait, quand iel est témoin d’une situation de discrimination qui ne lea concerne pas, l’allié’e peut aider la victime de discrimination.

Voici quelques exemples pour visualiser les situations dans lesquelles vous pouvez être allié’e :

• Vous êtes une personne blanche, vous pouvez aider une personne racisée victime de racisme
• Vous êtes une personne valide, vous pouvez aider une personne handicapée victime de validisme
• Vous êtes un homme, vous pouvez aider une femme victime de sexisme ou de misogynie
• Vous êtes une personne cisgenre et hétérosexuelle, vous pouvez aider une personne victime de LGTphobie

etc.

Du fait que l’allié’e ne soit pas concerné par la situation, cela apporte une certaine distance émotionnelle contrairement à la personne victime qui peut se sentir blessée, mal à l’aise pour réagir. De plus, il y a de grandes chances que l’auteurice de la discrimination soit comme vous, c’est-à-dire non-concerné’e par la discrimination en question. Iel sera donc plus enclin à vous écouter. La puissance de la personne alliée réside dans l’idée qu’elle est plus privilégiée dans la situation contrairement à la personne discriminée. Grâce à ce privilège, l’allié’e peut avoir plus de crédibilité auprès de l’auteur’ice de la discrimination.

Cependant, il se peut que vous soyez concerné’e par une autre discrimination.

👉 Exemple : vous pouvez être une femme qui défend une personne racisée. Si l’auteur est un homme, il peut vous accorder moins de crédibilité que si vous étiez un homme comme lui.

Moins vous êtes discriminé’e, plus vous avez de chance d’être crédible auprès de l’auteur’ice. Vos privilèges vous confèrent un argument d’autorité. N’hésitez pas à user de ces privilèges pour soutenir les personnes discriminées qui seront souvent moins écoutées et entendues.

Évidemment cela ne veut pas dire que si vous êtes aussi concerné’e par la discrimination, vous ne pouvez pas réagir. Si vous en avez l’énergie, vous pouvez tout à fait apporter votre soutien à la victime, même si la discrimination vous concerne.

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Les actions possibles

Maintenant que vous savez ce qu’est un’e allié’e, voici comment vous pouvez concrètement soutenir les personnes discriminées :

Lors d’une situation de discrimination

• Parler avec la victime pour savoir comment elle se sent, si elle souhaite de l’aide
• Indiquer que vous êtes mal à l’aise, que cela ne vous fait par rire
• Avertir l’auteur’ice que son action / sa parole est discriminante
• Désamorcer la situation en posant des questions pour amener la personne autrice à réfléchir aux conséquences de ses propos ou de ses actes
• Utiliser l’humour en fonction de votre relation avec l’auteur’ice
• Rapporter l’incident, si la discrimination est répétée, aux autorités compétentes (responsable, organisation)

Au quotidien

Être allié’e ne se résume pas à réagir face à des situations discriminantes, vous pouvez aussi utiliser vos privilèges pour aider les personnes minorisées au quotidien :

• Travailler l’écoute active - cela permet de mieux appréhender le vécu des personnes discriminées
• Relayer la parole des personnes concernées - en les écoutant et leur donnant la parole sur des problématiques qui les concerne
• S’informer - pour mieux comprendre les mécanismes de discrimination et mieux répondre aux agressions
• Sensibiliser l’entourage - la crédibilité que vous confèrent vos privilèges vous permet de toucher différentes personnes

⚠️ En tant qu’allié’e, il faut être vigilant’e à ne pas reproduire des mécanismes de discrimination. Parfois nous avons envie de bien faire mais cela peut se transformer en du saviorism. C’est-à-dire se placer comme sauveur’se de la situation. Il n’y a pas de mal à aider les personnes discriminées mais si ce n’est pas consenti, cela peut provoquer un effet prise d’otage. L’allié’e veut à tout prix aider mais ne tient pas compte de ce que souhaite la personne concernée. C’est pourquoi, avant de réagir en tant qu’allié’e, discutez avec la victime de ce qu’elle souhaite.

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Et vous, que mettez vous en place au quotidien pour devenir un’e meilleur’e allié’e ?

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Plat de résistance : Bâtir une stratégie DEI efficace

Mesurer le sentiment d’inclusion

🧑‍💼 Imaginons vous êtes dirigeant’e d’une entreprise, directeur’ice RH, responsable DEI. Vous avez réussi à diversifier les équipes. Il est tentant de se dire “Job is done !”

❌ La diversité des équipes ne suffit pas à créer une réelle politique DEI

Pourquoi ?

“La diversité c’est être invité’e au bal, l’inclusion c’est être invité’e à danser.” Cette citation de Verna Meyrs, ancienne vice-présidente de la stratégie DEI de Netflix, résume très bien en quoi la diversité et l’inclusion sont interconnectées. Si vous êtes invité’e au bal mais qu’on ne vous propose pas de danser, il est probable que vous ne retourniez pas au bal.

En DEI, cela fonctionne de la même manière. Vous pouvez intégrer de la diversité au sein d’une structure, mais si rien n’est fait pour l’inclusion, cela peut créer un sentiment de mise à l’écart, de manque d’intégration qui ne donne pas envie d’aller au travail. Pire encore, cela peut créer des conflits en interne et avoir l’effet inverse d’une politique DEI. En effet, les personnes déjà réfractaires verront ces potentiels conflits comme la confirmation que la DEI ne fonctionne pas.

Comment ?

Pour éviter de tomber dans ce piège, il est possible de mesurer le sentiment d’inclusion dans votre structure. Vous pouvez vous inspirer de l’indice inclusion de Gartner réparti en 7 catégories :

1️⃣ Traitement équitable : les collaborateur’ices qui aident à atteindre les objectifs stratégiques sont récompensé’es et reconnu’es équitablement

2️⃣ Intégrer les différences : les employé’es de votre organisation respectent et valorisent les opinions des autres

3️⃣ Prise de décision : les membres de votre équipe examinent équitablement les idées et les suggestions proposées

4️⃣ Sécurité psychologique : les salarié’es se sentent libres d’exprimer ce qu’iels ressentent

5️⃣ Confiance : La communication que vous recevez de l’organisation est honnête et ouverte

6️⃣ Appartenance : Les personnes de la structure sont sensibles aux problèmes des un’e et des autres

7️⃣ Diversité : La diversité se retrouve à tous les niveaux hiérarchiques de l’organisation

À partir de ces 7 catégories, vous pouvez créer un questionnaire anonyme afin de récolter l’avis de vos collègues et mener un audit d’inclusion.

Notre baromètre Equipes dans notre audit DEI x RPS x QVT reprend notamment ces catégories. Vous voulez déterminer si c'est utile de mettre en place un tel audit ? Remplissez notre diagnostic de maturité DEI ici.

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Le plateau de ressources : “J’aimerais apprendre sur”

Des livres et vous : L’anti-racisme

Faciles d’accès :

• Sous les strates de Lou Eve
• Kiffe ta race de Rokhaya Diallo et Grace Ly
• Le racisme est un problème de Blancs de Reni Eddo-Lodge
• Ne suis-je pas une femme ? de bell hooks
• De la marge au centre de bell hooks
• Afrotrans écrit par un collectif et coordonné par Michaela Danjé
• Des Blancs comme les autres - Les Juifs, angle mort de l’anti-racisme d’Illana Weizman
• L’adoption internationale, mythes et réalités de Joohee Bourgain
• La fragilité blanche de Robin di Angelo
• Survivre au taf de Marie Dasylva
• Les femmes musulmanes ne sont-elles pas des femmes ? de Hanane Karimi

Plus poussés :

• Peau noire, masques blancs de Frantz Fanon
• Les damnés de la terre de Frantz Fanon
• Discours sur le colonialisme d’Aimé Césaire
• L’origine des autres de Toni Morrison
• La prochaine fois, le feu de James Baldwin
• Femmes, race et classe d’Angela Davis
• La matrice de la race d’Elsa Dorlin
• Une minorité modèle ? Chinois de France et racisme anti-asiatique de Ya-Han Chuang
• Décolonisons-nous de Frank Lao
• Le ventre des femmes de Françoise Vergès
• Sister outsider ; essais et propos sur la poésie, l’érotisme, le racisme, le sexisme d’Audre Lorde
• Caste: the origins of our discontents d’Isabel Wilkerson (non traduit en français)

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Vous pensez à d’autres ressources ? Répondez-nous par mail, nous serons ravies de compléter cette liste !

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La touche sucrée : Nos coulisses

Participez au développement de Inclusivity HR

Depuis maintenant 5 ans, nous aidons les organisations de toutes tailles dans le déploiement de leur stratégie DEI et de processus RH inclusifs.

Pour répondre encore mieux à ces enjeux, Projet Adelphité développe un outil pour accompagner votre structure dans la mise en place de grilles salariales transparentes et de processus RH inclusifs, aux normes et efficaces.

Nous avons créé un questionnaire concernant l’élaboration de grilles salariales transparentes. Cela fait écho à la directive européenne sur ce sujet qui entrera en vigueur en juin 2026.

✨ En répondant à ce questionnaire, vous nous permettez de mieux comprendre les pratiques actuelles et les besoins de votre organisation pour de créer un outil qui répond à vos attentes

Participez au développement de Inclusivity HR 👉 https://tally.so/r/n9pYr5​

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Les réponses sont anonymes et seront utilisées uniquement à des fins de recherche

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Café à emporter : Courrier de l'inclusion

Transition de genre en entreprise

• Anonyme, travaillant dans une institution publique

Bonjour Anonyme,

Merci pour ta question.

Effectivement, cette situation est problématique d’un point de vue pratique et légal. J’imagine que cela ne doit pas être très agréable non plus de voir ton deadname* alors que tu es en pleine transition.

L’idée serait que ton changement de nom soit effectif dans tous les fichiers de ton institution afin d’avoir une cohérence au niveau des contrats et de ton adresse mail.

Au niveau juridique, rien oblige ta structure à effectuer le changement de nom du moment qu’il n’y a pas de changement d’état civil. Mais rassure-toi, ça ne veut pas dire que ce n’est pas possible ! Voici plusieurs pistes à explorer pour changer ton prénom sans avoir à changer ton état civil :

• Mobiliser les ressources humaines : tu peux te rapprocher des RH voire des DRH si tu as leur adresse mail en leur expliquant la situation et les problèmes qui en découlent
• Se rapprocher d’un’e référent’e Diversité, Équité et Inclusion. En tant que référent’e, cette personne est sûrement avertie sur ce sujet et peut t’aider dans la démarche.
• Échanger avec les syndicats : ils sont là pour défendre les salarié’es et sont souvent en contact avec les personnes décisionnaires
• Chercher un groupe de soutien : au sein des organisations, il peut y avoir des groupes de soutien, des comités dédiés aux personnes LGBTQIA+. C’est peut-être le cas dans ton institution. En te rapprochant de ces groupes, tu seras en contact avec des personnes qui ont peut-être vécu le même parcours, qui peuvent t’aiguiller et te soutenir.
• Contacter Acceptess T : c’est une association qui lutte pour les droits des personnes trans. Elle peut t’accompagner dans ta démarche et te donner des informations supplémentaires. Voici leur site internet : https://www.acceptess-t.com​

Nous espérons que ces pistes te permettront d’améliorer la situation. Tu peux nous écrire à nouveau pour nous faire part des avancées.

*deadname : nom attribué à la naissance, différent du nom choisi par une personne trans

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Vous voulez obtenir notre analyse d’une difficulté que vous rencontrez en DEI ?

Il suffit de nous partager votre challenge ici et nous vous répondons par mail et dans une prochaine édition de la newsletter (de façon anonymisée).

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On se retrouve dans deux semaines pour une prochaine édition de All Inclusive !

Au menu :

• Le washing
• Encourager les actes d’inclusion au quotidien
• Ressources connectées sur l’anti-racisme
• Retour sur le webinar du 4 février
• Réagir à un “miss”

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D'ici là, n'hésitez pas à nous partager vos questions, vos besoins en DEI ou vos mots d'amour : nous lisons tous les mails et répondons à tout le monde.

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Adelphiquement,

Team Adelphité