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Attention à la discrimination indirecte dans vos décisions RH
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Entrée en la matière : Le 101 de la DEIDifférences entre discrimination directe et indirecteQuand on pense discrimination, on imagine souvent un acte ou une parole frontale qui ne laisse pas de place au doute et nous permet d’affirmer “c’est une discrimination”. Mais la discrimination revêt plusieurs formes qui la rendent parfois difficile à déceler. On fait le point sur la nature des discriminations 👇 💡 Qu’est-ce qu’une discrimination ?La discrimination est un traitement défavorable qui remplit généralement deux conditions :
ET
Les critères de discriminationLa première condition pour qualifier un traitement de discrimination est qu’il soit fondé sur un critère défini par la loi française. Il en existe 25 :
La nature des discriminationsLa discrimination peut prendre plusieurs formes, ce qui la rend parfois difficile à déceler. Elle peut être directe ou indirecte. Discrimination directeLa discrimination directe correspond à “une situation où une personne est traitée de manière moins favorable, d’après les critères ci-dessus, qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou l’aurait été dans une situation comparable”. 👉 Exemple : J se rend compte qu’elle a reçu une prime moins importante que son collègue A alors qu’elle a atteint ses objectifs au même titre que lui. Son employeur justifie cette décision par ses absences dues à ses congés maladie. Dans cet exemple, la discrimination est fondée sur l’état de santé (critère n°7) de J. Elle est traitée de manière moins favorable que son collègue A qui n’a pas été absent en raison de son état de santé. Discrimination indirecteLa discrimination indirecte découle “d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique neutre en apparence qui, sur la base d’un des critères évoqués ci-dessus, désavantage une personne par rapport à une autre”. 👉 Exemple : L’entreprise X ne veut recruter que des personnes issues de grandes écoles. Bien que cette pratique paraisse neutre, elle va désavantager plusieurs profils de personnes comme les femmes, les personnes racisées ou les personnes handicapées car, statistiquement, les grandes écoles les accueillent moins. 💼 Situations professionnellesLe monde du travail n’échappe pas aux discriminations, elles peuvent se produire dans différentes situations :
👉 Exemple : B annonce sa grossesse à son employeur. Au même moment, elle travaille sur un projet important avec ses collègues. Au fur et à mesure des semaines, B est de moins en moins informée des avancées du projet et est écartée de certaines tâches. Dans ce cas, la grossesse de B (critère n°6) provoque sa placardisation. B est victime d’une discrimination directe car elle est traitée de manière moins favorable que ses collègues. 👉 Exemple : l'entreprise décide de ne plus avoir de temps partiel dans ses effectifs. Cette décision apparait neutre mais elle va impacter de façon disproportionnée les femmes car elles représentent 80% des salarié'es à temps partiel en France. Il s'agit donc d'une discrimination indirecte. ⚠️ Attention : toute personne dans l’entreprise peut être auteur’ice d’une discrimination, que ce soit un’e supérieur’e hiérarchique, un’e collègue ou un’e subordonné’e. Plat de résistance : Bâtir une stratégie DEI efficaceMettre en place un ERGL’ERG ou l’Employee Resource Group est la création d’un groupe motivé par un même aspect au sein d’une organisation. Cela peut être un groupe dédié à l’égalité femmes-hommes, en soutien aux jeunes parents, aux personnes LGBTQIA+, etc. C’est une initiative qui peut venir des employé’es ou de l’organisation. Le but est que les salarié’es pilotent la vie du groupe, indépendamment de la structure et proposent des activités en fonction de la raison d’être du groupe. 🤔 Pourquoi ?Il existe plusieurs raisons de créer un ERG
⚙️ Comment ?Pour qu’un ERG se développe correctement, il est important de poser des bases solides en respectant plusieurs étapes. Il est préférable de construire ces fondations avec les personnes concernées par l’ERG. Voici le cheminement :
Cette rubrique vous donne des idées d’ERG pour votre structure ? Nous serions ravies de lire vos idées en réponse à ce mail. Le plateau de ressources : “J’aimerais apprendre sur”Ressources connectées : l’Histoire🎤 Podcast
🎞️ Chaine Youtube
🎥 Documentaires
Vous pensez à d’autres ressources ? Répondez-nous par mail, nous serons ravies de compléter cette liste ! La touche sucrée : Nos coulissesWebinar du 4 février - Créer une marque employeur attirante grâce à l’inclusionLes RH et les responsables DEI nous font souvent part de leur désarroi devant la difficulté à construire une marque employeur forte. Les problèmes sont toujours les mêmes : ❌ Les avantages offerts par la structure sont flous ❌ Les équipes ne travaillent pas en synergie sur le sujet ❌ Il y a un décalage entre la réalité en interne et ce qui est projeté en externe Pour construire une marque employeur forte, il faut dépasser l’idée d’une vision descendante de la direction pour s’assurer que la marque employeur : 1️⃣ Représente bien la culture de l’entreprise 2️⃣ Soit attirante et engageante Cela implique de : ✅ Expliciter le fonctionnement de la culture d’entreprise ✅ Travailler main dans la main avec les salarié’es ✅ Vérifier que les valeurs sont alignées avec la culture d’entreprise Mais c’est un travail colossal qui implique d’avoir un plan d’action précis pour être efficace et ne pas s’éparpiller pour construire une marque employeur forte et attirante. En 3 ans à accompagner de dizaines d’entreprises, nous avons identifié les étapes clés pour construire une marque employeur puissante et engageante. Nous vous invitons à un webinar exclusif où nous partagerons :
🗓️ Date : Mardi 4 février 2025 ⏰ Heure : 12h - 13h30 💻 Format : Visioconférence 🚀 Vous êtes prêt’e à utiliser l’inclusion pour renforcer votre marque employeur ? Inscrivez-vous ici - https://tally.so/r/mVv7Og Café à emporter : Courrier de l'inclusionVotre question“Je reçois des remarques “humoristiques” sur mon poids au travail, ça me met très mal à l’aise et je ne sais pas comment réagir” Anonyme, travaillant dans une compagnie d’assurances Notre réponseBonjour, Merci pour ton message et ta confiance. Avant toute chose, nous tenons à mettre l’accent sur le fait que ce comportement n’est pas acceptable. Cela constitue du harcèlement discriminatoire, qui est une forme de harcèlement moral et est interdit par le droit du travail. Ici, c’est lié à l’apparence physique. En sociologie, cela s’appelle de la grossophobie. Le problème avec ce type de situations est que l’utilisation de l’humour rend le harcèlement plus insidieux et difficile à caractériser. Toutefois, cela rentre très clairement dans le cadre des micro-agressions, ces commentaires, souvent sous couvert de l’humour, qui normalisent les discriminations, comme le sexisme, le racisme et ici, la grossophobie. Or, ce n’est jamais juste de l’humour et tu l’as bien remarqué, puisque ces remarques te blessent. Dans le cas de l’humour, on rit ensemble. Dans le cas des moqueries, on rit de la personne. Il n’est pas toujours facile de réussir à répondre à ce type de remarques, mais voici quelques pistes pour t’aider :
On espère que cela t’aidera. Si tu le souhaites, tu peux nous recontacter afin que nous échangions sur ces situations. Vous voulez obtenir notre analyse d’une difficulté que vous rencontrez en DEI ? Il suffit de nous partager votre challenge ici et nous vous répondons par mail et dans une prochaine édition de la newsletter (de façon anonymisée). On se retrouve dans deux semaines pour une prochaine édition de All Inclusive ! Au menu :
D'ici là, n'hésitez pas à nous partager vos questions, vos besoins en DEI ou vos mots d'amour : nous lisons tous les mails et répondons à tout le monde. Adelphiquement, Team Adelphité |
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