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Temps de lecture : 8 minutes

Au menu :

• Les biais cognitifs - focus sur le biais de confirmation
• Construire avec les personnes concernées
• Des livres et vous : ressources sur l’histoire
• Commencer l’année du bon pied
• Quels arguments pour convaincre mon Comex ?

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Entrée en la matière : Le 101 de la DEI

Les biais cognitifs - focus sur le biais de confirmation

Les biais cognitifs font partie du fonctionnement naturel du cerveau. Toutefois, ils sont influencés par le fonctionnement de la société dont les systèmes de domination qui créent les discriminations. Lorsqu’ils s’activent, les biais cognitifs peuvent ainsi renforcer les situations de discrimination et donc d’exclusion. Mieux les comprendre permet de moins tomber dans leur piège afin de créer un environnement de travail plus inclusif. On vous explique tout 👇

Vous avez dit biais cognitifs ?

Un biais cognitif est une déviation du traitement d’une information. C’est un mécanisme du cerveau qui dévie la pensée logique et rationnelle en analysant la réalité de façon déformée. Ainsi, les biais cognitifs conduisent la personne à accorder une importance différente à des faits d’une même nature.

Les biais cognitifs se retrouvent dans de nombreux domaines : les statistiques, la logique, la causalité, les relations sociales etc. Ils peuvent donc entrainer des erreurs de perception, de calcul, d’évaluation, d’interprétation. Cela peut donc avoir des conséquences plus ou moins graves, notamment dans le domaine scientifique et judiciaire car les biais cognitifs peuvent amener à des erreurs de jugement pour poser un diagnostic médical ou donner un verdict dans le cadre d’un procès.

Nous avons tendance à penser que nos décisions et nos jugements sont le fruit d’un raisonnement rationnel. Or, nos biais cognitifs empêchent une rationalité absolue.

⚠️ Les biais cognitifs sont des processus cognitifs inconscients qui nous concernent toustes. Penser ne pas avoir un biais est déjà un biais. Oui, c’est un peu meta.

✅ Les biais cognitifs permettent de prendre des décisions rapidement. Cela peut-être utile au quotidien, dans des situations où :

• Nous avons trop d’informations à gérer ou digérer, les biais nous aident à faire le tri
• Il nous manque des informations, les biais comblent ce vide
• Nous sommes dans une situation d’urgence vitale

❌ Mais les biais cognitifs ont aussi leurs limites :

• Nous pouvons omettre des informations utiles et importantes dans une prise de décision
• Nous pouvons penser que certaines de nos suppositions sont réelles
• Les décisions rapides peuvent se révéler injustes, intéressées et contre-productives.
• Notre mémoire va renforcer les erreurs avec des informations biaisées que nous avons déjà. On finit par cumuler les informations biaisées.

Les biais cognitifs sont liés à un processus de catégorisation qui permet de trier les informations. Cela peut être très utile de classer dans notre cerveau mais cela conduit à une simplification de la réalité qui accentue les ressemblances et les différences. La catégorisation manque de subtilité et nous pousse à avoir des idées pré-conçues pouvant conduire à des discriminations.

Focus sur le biais de confirmation

Le biais de confirmation consiste à privilégier les informations qui vont confirmer nos croyances et nos idées préconçues. En plus de donner du poids aux informations qui confortent nos hypothèses, nous allons accorder moins d’importances aux éléments qui vont jouer en défaveurs de nos idées.

Par exemple une personne climato-sceptique va s’appuyer sur 4 jours de froid en mai pour remettre en cause le réchauffement climatique.

Dans le cadre professionnel, cela peut avoir différentes conséquences :

• Si on considère une personne employée comme incompétente, on va se focaliser sur les informations qui confirment cette croyance. A terme, si on manage la personne, cela peut l’influencer et la rendre réellement incompétente.
• Pour ne pas contredire vos idées, vous allez vous entourer de personnes qui confirment vos idées, créant ainsi un entre-soi. En conséquence, il y aura un manque de diversité dans la structure : diversité des personnes et diversité des idées.
• Cela peut également créer des confits car on ne considère pas assez les idées des autres si elles ne vont pas dans notre sens.

Comment désamorcer les biais ?

Il est difficile d’échapper à ses biais car ils sont inhérents à notre fonctionnement cérébral. Mais il est possible d’atténuer leurs effets sur nos jugements et nos prises de décision. Voici quelques idées que vous pouvez mettre en place :

💡 Acceptez l’inconfort lié à la prise de conscience de nos biais

Nous avons toustes des préjugés, le reconnaitre est déjà un grand pas ! Vous pouvez ensuite tenter de comprendre ces préjugés et faire le travail nécessaire pour les surmonter.

💡 Soyez vigilant’e

Portez un regard attentif sur vos pensées, vos idées, vos opinions etc. D’où viennent-ils ? Sont-ils vraiment le fruit de votre réflexion ?

💡 Activez votre esprit critique

Questionnez vos raisonnements, vos sources et cherchez les preuves du contraire pour vaincre le biais de confirmation.

💡 Renseignez-vous

Développez vos connaissances sur les mécanismes de discrimination pour aller à l’encontre de vos idées préconçues.

💡Apprenez à écouter l’avis et les idées de personnes différentes de vous

En sollicitant les idées de personnes qui ont une vision du monde différente de la vôtre, vous évitez l’enfermement et les effets de l’entre-soi. Plus vous ferez appel à des personnes à l’apparence, au niveau d’expérience ou aux points de vue différents des vôtres, plus votre manière de voir ce qui vous entoure évoluera. Y a-t-il une personne qui prend rarement la parole en réunion ? Pourquoi ne pas lui demander son avis ? Vous pourriez en tirer des perspectives intéressantes.

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Plat de résistance : Bâtir une stratégie DEI efficace

Construire avec les personnes concernées

Lorsqu’on se lance dans la création et le déploiement d’une politique DEI, il y a 2 challenges : savoir comment s’y prendre et savoir quelles actions mener qui répondront vraiment aux besoins des salarié’es. Construire avec des personnes concernées offre des premières réponses à ces deux challenges.

🤔 Pourquoi ?

Il est essentiel de prendre en compte le vécu des personnes concernées par les discriminations, surtout lorsque nous ne les vivons pas. Par exemple, en tant que personne blanche, on peut comprendre certaines mécaniques racistes et les identifier, mais on ne peut pas comprendre le poids et la charge que cela représente au quotidien. De ce fait, lorsqu’on cherche des solutions adéquates aux problématiques rencontrées par les personnes racisées, on peut facilement tomber à côté de la plaque.

De même, si vous êtes une personne valide et que vous devez créer des solutions pour palier un manque d’accessibilité d’un lieu, il est fort possible que vous oubliez certains éléments importants pour une personne avec une mobilité réduite. Tout simplement parce que ce n’est pas votre quotidien. Par exemple, on considère souvent qu’un restaurant ou un bar est accessible à partir du moment où une personne en fauteuil peut entrer dans le lieu, sauf que si les toilettes ne sont pas aux normes PMR, l’espace n’est pas véritablement accessible.

C’est pour cela qu’il est important de construire votre politique DEI avec des personnes concernées. Ce n’est qu’en leur posant des questions (”de quoi as-tu besoin ?” pour commencer et “ai-je oublié de te demander quelque chose ?” en clôture) et en écoutant activement que vous pourrez mettre en place des actions qui leur sont utiles et donc efficaces.

Cela évite également de tomber dans des travers du white savior (le sauveur blanc qui pense mieux savoir que les personnes racisées et les rend ainsi passives) ou d’un validisme bienveillant. Parfois, nous souhaitons aider les personnes discriminées mais cela peut produire l’effet inverse car nous avons construit des actions avec notre point de vue.

C’est un peu comme offrir un cadeau que nous aimerions recevoir : la personne n’a pas nécessairement les mêmes goûts que nous. Le cadeau va probablement rater sa cible si on ne se concentre que sur ce qui nous fait plaisir.

⚙️ Comment ?

💡 Faire preuve de curiosité

💡 Chercher à comprendre

💡 Être dans une démarche d’écoute active

💡 Ne pas remettre en cause le vécu des personnes concernées

💡 Ne pas dénigrer les idées des personnes concernées

⚠️ Attention à ne pas se reposer uniquement sur les personnes concernées. Le but n’est pas de les laisser faire tout le travail non plus.

Le plateau de ressources : “J’aimerais apprendre sur”

Des livres et vous : l’histoire

Faciles d’accès :

• Les Grandes oubliées - Pourquoi l’Histoire a effacé les femmes de Titiou Lecoq
• Herstory. Histoire(s) des féminismes de Marie Kirschen
• Rage against the machisme de Mathilde Larrère
• Black America : Une histoire des luttes pour l’égalité et la justice (XIXe-XXIe siècle) de Caroline Rolland-Diamond
• Le ventre des femmes de Françoise Vergès

Plus poussés :

• Caliban et la sorcière de Silvia Federici
• Le capitalisme patriarcal de Silvia Federici
• Contre-histoire du libéralisme de Domenico Losurdo
• La France, les femmes et le pouvoir d’Eliane Viennot
• Ne nous libérez pas, on s’en charge ! de Bibia Pavard, Florence Rochefort et Michelle Zancarini-Fournel
• Histoire de la sorcellerie de Colette Arnould
• Ni vues ni connues - Panthéon, Histoire, mémoire : où sont les femmes ? de Marguerite Nebelsztein

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Vous pensez à d’autres ressources ? Répondez-nous par mail, nous serons ravies de compléter cette liste !

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La touche sucrée : Nos coulisses

L’équipe de Projet Adelphité vous souhaite une excellente année 2025, avec toujours plus de diversité, équité et inclusion.

Pour vous aider dans cela, nous prévoyons plein de nouveaux projets : de nouveaux webinars (le prochain est le 4 février, l’invitation arrive bientôt dans votre boite mail) et un outil pour préparer l’arrivée de la transparence des salaires avec l’entrée en vigueur de la directive éponyme en juin 2026. Sur ce dernier point, nous aurons besoin de votre aide pour que nous construisons l’outil le plus adapté à vos besoins !

Mais revenons à notre nouvelle année : qui dit nouvelle année, dit résolutions. Mais qui tient vraiment les résolutions ? Ces routines ou objectifs qu’on abandonne au cours de janvier parce que le quotidien reprend le dessus.

Et si le début de l’année était plutôt l’occasion de faire le bilan, voir et célébrer nos avancées pour ensuite structurer un plan d’actions vraiment efficace et pertinent (et qu’on n’abandonnera pas) ?

Un bon outil pour faire cela en DEI, c’est notre questionnaire de maturité DEI. Il vous permettra de faire le point sur les avancées de la politique de [COMPANY GOES HERE] et de recevoir un mini-diagnostic qui vous proposera aussi une prochaine action à mener.

Pour recevoir votre diagnostic, c’est ici :

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Café à emporter : Courrier de l'inclusion

Quels arguments pour convaincre mon Comex ?

Votre question

Dominique, Responsable RH

Notre réponse

Bonjour Dominique,

Malheureusement, le top management ne voit pas toujours l’intérêt de la DEI. On peut penser à tort que cela n’a pas d’impact sur la productivité ou que ce n’est pas rentable. Dominique, c’est peut-être le cas (ou non) de votre Comex . Cela freine donc le top management qui ne comprend pas l’intérêt d’investir des ressources, qu’elles soient budgétaires, humaines ou matérielles.

Mais cela n’est pas une fatalité, en fonction des sensibilités du top management, vous pouvez identifier les arguments qui vont les convaincre !

Voici des exemples :

👉 Les obligations légales

Misez sur cette partie pour mettre en avant le fait que votre entreprise a des obligations à respecter comme l’interdiction de discriminer, la formation des équipes contre les discriminations, l’obligation de sécurité qui inclut la santé mentale. En fonction de l’effectif, d’autres obligations s’ajoutent comme le plan anti-harcèlement, l’emploi des personnes handicapées.

👉 L’index éga-pro

Si l’effectif de votre structure est de plus de 50 salarié’es, vous êtes soumis à l’index éga-pro. Si la note est inférieure à 75/100, la structure est dans l’obligation de corriger le tir. Des sanctions financières sont prévues pour les entreprises qui n’atteignent pas les objectifs.

👉 Les business cases

La DEI permet d’augmenter l’innovation (un CA généré par l’innovation 1,5 fois plus élevé quand le management est diversifié), elle réduit le trunover (5,4 fois plus de détention des employé’es)

👉 L’aspect moral

La DEI est bénéfique pour la marque employeur et permet d’éviter des problèmes de réputation.

💡 L’astuce Projet Adelphité :

Pour identifier les arguments qui sauront convaincre votre Comex, la meilleure solution est toujours d’aller parler à chaque membre individuellement et de comprendre leurs enjeux et leurs objectifs pour ensuite proposer des solutions DEI qui y répondront.

Nous espérons que ces arguments vous aiderons à convaincre votre Comex, n’hésitez pas à nous dire lequel a le plus attiré l'attention de votre top management 😉

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Si comme Dominique vous avez une question DEI sans réponse, nous serons ravies de vous donner nos conseils !

Il suffit de nous partager votre challenge ici et nous vous répondons par mail et dans une prochaine édition de la newsletter (de façon anonymisée).

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On se retrouve dans deux semaines pour une prochaine édition de All Inclusive !

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D'ici là, n'hésitez pas à nous partager vos questions, vos besoins en DEI ou vos mots d'amour : nous lisons tous les mails et répondons à tout le monde.

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Adelphiquement,

Team Adelphité