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Temps de lecture : 8 minutes

Au menu :

Congé menstruel : kesako ?
Communiquer en interne
Ressources sur la communication et les médias : autres formats
Créer l’organigramme d’un studio de jeux vidéos
Impliquer les équipes dans la DEI

Entrée en la matière : Le 101 de la DEI

Congé menstruel, kesako ?

Les règles sont un sujet tabou dans notre société : la culture, le sport, les relations, le travail n’y échappent pas. Pourtant, elles impactent de nombreuses personnes au quotidien. Selon une étude menée par Opinion Way pour l’association Règles Élémentaires, 44% des femmes ont déjà manqué le travail ou connaissent une personne qui a manqué le travail à cause des règles. Face à ce chiffre, des dispositifs peuvent être mis en place afin de faciliter le quotidien au travail des personnes menstruées. C’est le cas du congé menstruel ! On vous explique tout juste en dessous 👇

🤔 En quoi ça consiste ?

Le congé menstruel est la possibilité pour une personne menstruée de prendre un ou plusieurs jours de congé (payés ou non) par mois ou par an lorsqu’elle a ses règles.

Cela permet notamment aux personnes qui ont des règles douloureuses de se reposer lors de ces journées qui peuvent être éprouvantes physiquement et émotionnellement, au même titre qu’une personne malade. En effet, les règles peuvent impacter la concentration ce qui complexifie l’exécution de différentes tâches. Peu importe le type de poste (par exemple un travail manuel et physique ou au contraire un travail de bureau), chaque personne vit différemment cette période et peut rencontrer des difficultés.

Avant de mettre en place un congé menstruel, différents paramètres sont à prendre en compte :

👉 Le congé menstruel ne concerne pas uniquement les femmes cisgenres, des personnes transgenres peuvent également avoir leurs règles.

👉 Selon les structures et les choix décidés, le congé menstruel peut être d’un jour ou de plusieurs jours, par mois ou par an, payés ou non payés.

👉 En fonction des choix de la structure, le congé menstruel peut être contre-productif.

💡 Où en est la France ?

En février 2024, une proposition de loi a été portée par des membres du groupe Écologiste-NUPES pour reconnaître et protéger la santé menstruelle et gynécologique dans le monde du travail. Elle met en avant la possibilité d’être arrêté’e jusqu’à 13 jours ouvrés par an en cas de règles incapacitantes. Cet arrêt serait pris en charge par l’assurance maladie. La proposition de loi défend également la possibilité d’avoir recours au télétravail. Cette proposition a été rejetée par le Sénat et l’Assemblée Nationale.

Malgré cela, certaines structures ont commencé à proposer un congé menstruel. C’est le cas de la Mairie de Saint-Ouen qui, dès mars 2023, a été la première ville de France à mettre en place un congé menstruel pour ses agent’es souffrant de règles douloureuses et incapacitantes ainsi que d’endométriose.

Côté entreprises, la société de fabrication de mobilier de bureau Louis Design instaure un congé menstruel d’un jour par mois, payé, sans besoin de fournir un justificatif médical.

🩸 Comment améliorer le quotidien des personnes menstruées au travail ?

👉 Lever le tabou autour des règles

Avec des formations, sensibilisations pour toustes afin de mieux comprendre le fonctionnement des règles, les conséquences etc.

👉 Mettre en place des dispositifs au sein de la structure

Pour améliorer la prise en charge des règles avec des protections hygiéniques à disposition, la mise en place d’une salle ou d’un lieu de repos.

👉 Créer un congé menstruel mais pas n’importe comment !

Un congé menstruel inclusif (pas que pour les femmes cisgenres)
Construire avec les équipes selon leurs besoins (il sera possible de réévaluer le dispositif annuellement par exemple)
Payé et d’une durée minimale de 2 jours par mois (les douleurs de règles s’étalent souvent sur plusieurs jours)
Bienveillance autour du sujet et de la douleur des personnes concernées (ne pas remettre en question la douleur)
Proposition d’information et d’accompagnement pour les personnes qui le souhaitent (aménagement du poste de travail, suivi par la médecine du travail pour éventuellement détecter des problèmes plus graves comme l’endométriose)
Ne pas demander de justificatifs (cela peut décourager certaines personnes et renvoie une image d’un manque de confiance)
Se faire accompagner, on vous aide à construire la mise en place d’un congé menstruel inclusif !

Le mythe des règles douloureuses à la peau dure. Nombreuses sont les personnes qui pensent qu’il est normal d’avoir mal pendant les règles.

⚠️ Spoiler alert : il n’est pas normal d’avoir mal pendant les règles ⚠️

Si vous avez des règles douloureuses ou que vous connaissez une personne qui a des règles douloureuses, il est important d’aller consulter un’e professionnel’le de santé pour comprendre la cause de la douleur.

Votre structure a mis en place des dispositifs pour aider les personnes menstruées ? Partagez-nous votre expérience en répondant à ce mail !

Plat de résistance : Bâtir une stratégie DEI efficace

Communiquer en interne sur la DEI

Vous avez une politique Diversité, Équité et Inclusion dans votre organisation. Vous menez des actions en ce sens comme des sensibilisations, des conférences, des groupes de travail ou encore des partenariats.

❌ Mais ces actions manquent d’impact :

Il y a peu de participant’es aux événements organisés
Il n’y a pas ou peu d’amélioration dans la culture de l’entreprise
Une partie des employé’es est toujours réfractaire ou peu intéressée par ces sujets

Cela est peut-être dû au manque de communication interne sur vos actions et les enjeux de la DEI. Pour créer de l’impact et embarquer les collaborateurices, il est nécessaire de faire connaître vos démarches auprès de l’ensemble de la structure. La communication joue un rôle clé et est indispensable pour développer l’intérêt et l’engagement.

On ne peut pas se rendre à un événement dont on n’a pas entendu parler ou comprendre un sujet sur lequel on n’a pas de ressources accessibles.

👇 Voici 7 conseils pour bien communiquer sur la DEI en interne

Ouvrir le dialogue : échangez avec les employé’es permet de mieux comprendre leur état d’esprit et leurs connaissances sur le sujet. C’est aussi un bon moyen de les rassurer sur vos objectifs.
Rendre la DEI accessible : utilisez des termes qui peuvent être compris par tous’tes et n’hésitez pas à expliquer les concepts clés afin d’avoir une base commune.
Utiliser des données : sensibilisez les salarié’es en partageant des chiffres clés sur les inégalités et les discriminations. Les chiffres permettent de mieux visualiser et prendre conscience des problématiques.
Mettre en avant les actions : partagez les événements et les efforts effectués ainsi que les résultats obtenus pour renforcer votre crédibilité.
Diversifier les supports : proposez une newsletter, des vidéos, des infographies etc. Il existe une pluralité de formats pour toucher différents publics.
Encourager la formation continue : fournissez des ressources accessibles (webinar, articles, études) pour aider les collaborateurices à mieux comprendre les enjeux de la DEI
Faire preuve de régularité : intégrez les sujets DEI dans vos communications récurrentes pour montrer que c’est une priorité durable pour la structure.

⚠️ Comme on l’a écrit plus haut, il est nécessaire de communiquer sur la DEI en interne mais les mots doivent être suivis d’actions ! Si votre communication n’est pas suivie de réelles démarches en faveur de la Diversité, Équité et Inclusion, cela peut être perçu comme du washing, c’est-à-dire une forme de communication “mensongère”.

Avez-vous d’autres idées pour communiquer en interne sur la DEI ? Partagez-les en réponse à ce mail !

Le plateau de ressources : “J’aimerais apprendre sur”

Ressources connectées : communication & médias

📸 Instagram

@leaaniang
@tsippora.s
@pepitesexiste
@peparez_vous_pour_la_bagarre
@reworldingfr

🎙️ Podcasts

Parler comme un homme par **Les Couilles sur la Table
Myriam LEROY par La Poudre
Le langage par Les Chemins de la Philosophie (4 épisodes)
La publicité est-elle toujours sexiste ? par **Pas son genre
La communication inclusive w/ Léa Niang par **Antoine Gérard - Le Podcast
Too Good to Grow par The Machinery
Guerre de Business par Wondery
Bannouze : Le podcast du marketing digital

👥 Associations

Prenons la une - https://prenonslaune.fr/
Féministes contre le cyberharcèlement - https://www.vscyberh.org/

📚 Guides

“Pour une communication publique sans stéréotypes de genre” - Haut conseil à l’égalité pour les femmes et les hommes (accéder au guide)
“Directives pour une communication inclusive et accessible” - Bridging the gap (accéder au guide)
“Guide de langage inclusif” - Amnesty International (accéder au guide)

Vous pensez à d’autres ressources ? Répondez-nous par mail, nous serons ravies de compléter cette liste !

La touche sucrée : Nos coulisses

Créer l’organigramme d’un studio de jeux vidéos

Pour un studio de jeux vidéos, Projet Adelphité a explicité l’organigramme de la structure et les responsabilités par département et par niveau hiérarchique.

L’obstacle principalrencontré : Les équipes sont débordées, il n’est donc pas possible de faire des entretiens avec chaque personne pour mieux comprendre son rôle et ses responsabilités.

Voici comment nous avons procédé :

1️⃣ Questionner les personnes clés

Créer et transmettre un questionnaire aux directions des différents départements pour comprendre leurs rôles et leurs responsabilités (celles du département et celles par niveaux hiérarchiques) dans la production des jeux
Le chef de projet pour mieux comprendre le fonctionnement de la production
Le directeur créatif pour avoir sa vision et comprendre son rôle

2️⃣ Comprendre ce qui est attendu en fonction de la seniorité

Les juniors sont là pour apprendre et progresser
Les middles sont plus autonomes et continue à progresser
Les seniors sont très autonomes, iels soutiennent lea manager’se / lea directeurice et forment les équipes

3️⃣ Créer l’organigramme détaillé

Nous avons utilisé l’application LucidChart pour détailler l’organigramme.
Pour chaque département, nous avons :
- Ses objectifs
- Sa participation dans la production des jeux
- Ses responsabilités
- Les responsabilités par niveau hiérarchique
- Les prénoms et noms de chaque personne sous les rôles hiérarchiques

Et ensuite ?

Cet organigramme va permettre de construire l’arbre des compétences par métier et niveau hiérarchique, préparer les échelles d’évaluation et créer les parcours carrière 🚀

Café à emporter : Courrier de l'inclusion

Impliquer les équipes dans les actions DEI

La question

“J’ai du mal à impliquer les équipes dans les actions DEI que nous mettons en place avec mes collègues. Ce sont toujours les mêmes qui participent et beaucoup ne s’intéressent pas au sujet”.

Ségolène - Chargée de Diversité, Équité et Inclusion

La réponse

Bonjour Ségolène,

Merci pour votre question. Il est vrai que lorsqu’il s’agit d’embarquer les équipes d’une entreprise dans les projets DEI, c’est souvent un challenge qui nous est remonté par nos clients. Il peut y avoir un manque d’intérêt pour ces sujets voire un scepticisme total de la part de certaines personnes. D’autres ont peur du changement. Cela limite l’implication des équipes.

Nous comprenons que cela peut créer du découragement pour votre équipe DEI. Pour vous aider, voici quelques idées à mettre en place pour réussir à embarquer le reste des employé’es :

✅ Faites participer les équipes à la construction de vos actions

✅ Identifiez les besoins des équipes sur les sensibilisations

✅ Échangez avec les salarié’es pour mieux comprendre le manque d’implication

✅ Intégrez les actions DEI dans les objectifs individuels et d’équipe

✅ Rendez les sensibilisations obligatoires (sans noyer les employé’es non plus)

✅ Organisez régulièrement des sensibilisations sur différents sujets sans trop en faire

✅ Trouvez un fil rouge pour les sensibilisations sur l’année afin de faciliter votre communication interne

✅ Commencez par la base : les définitions des concepts, les apports de la DEI afin de ne pas rebuter les plus sceptiques

✅ Intégrez des activités et des formats plus ludiques à la théorie

✅ Mettez en avant les bénéfices de vos actions pour l’intégralité des employé’es

Nous espérons que ces points vous aideront à impliquer davantage vos équipes. N’hésitez pas à revenir vers nous si vous souhaitez plus d’informations !

Vous voulez obtenir notre analyse d’une difficulté que vous rencontrez en DEI ?

Il suffit de nous partager votre challenge ici et nous vous répondons par mail et dans une prochaine édition de la newsletter (de façon anonymisée).

On se retrouve dans deux semaines pour une prochaine édition de All Inclusive !