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Temps de lecture : 7 minutes

Au menu :

• Quelques chiffres importants en DEI
• L’égalité salariale : à travail égal, salaire égal
• Des livres et vous : le sexisme
• Notre application Inclusivity HR
• Signaler les discriminations

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Entrée en la matière : Le 101 de la DEI

Les chiffres en DEI

Chez Projet Adelphité, nous pensons qu’il est essentiel d’avoir des données chiffrées en DEI.

📊 Pourquoi ? C’est un très bon moyen de visualiser la réalité d’une situation et d’évaluer les changements.

Mais face aux nombreuses données et études, il n’est pas facile de s’y retrouver 😵‍💫

Pour vous aiguiller, voici 3 chiffres tirés du dernier rapport sur la Diversité, Équité et Inclusion de McKinsey ainsi que notre analyse👇

• 💡 Notre analyse : la diversité des équipes apporte une multitude de points de vue et d’expériences de vie qui vont enrichir les discussions et les décisions prises au sein d’une structure. Attention, la performance d’une entreprise est multi-factorielle. Par exemple, au sein des études de McKinsey, il est difficile de savoir si ces entreprises surperforment parce qu’elles ont des femmes à leur tête ou si elles ont des femmes à leur tête car elles ont des moyens importants qu’elles utilisent notamment vers des politiques DEI.
• 💡 Notre analyse : la prise de conscience croissante sur les bénéfices de la DEI dans les organisations pousse les entreprises à développer des stratégies et des actions en faveur de plus de diversité. Toutefois, le contexte politique actuel pourrait freiner ces évolutions, notamment aux États-Unis.
• 💡 Notre analyse : Si des personnes issues de la diversité se trouvent au top management, elles vont être plus au fait des problématiques que peuvent rencontrer leurs pairs car elles ont sûrement vécu les mêmes. Elles vont donc prendre des décisions pour améliorer l’environnement de travail ainsi que les méthodes de travail. Cela a un impact sur la rétention des talents qui seront plus susceptibles de rester dans une entreprise qui correspond à leurs valeurs et à leurs besoins.

Nous espérons que ces données vous offrent une vision positive de la DEI en 2025. Si vous souhaitez aller plus loin, vous pouvez retrouver le rapport ici : Why diversity matters even more.

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Quels sont les chiffres en DEI qui vous ont le plus marqué'e ?

Plat de résistance : Bâtir une stratégie DEI efficace

À travail égal, salaire égal

Selon l’INSEE, l’écart salarial entre les femmes et les hommes est de 22,2% (tous postes confondus) en 2023 dans le secteur privé.

À poste et temps de travail comparable, l’écart descend à 3,8%. Cela parait peu mais en y réfléchissant, qu’est-ce qui peut justifier 3,8% de différence de salaire pour le même travail ?

Spoiler alert : RIEN

Nous vous proposons un focus sur l’égalité salariale, pour lutter contre cet écart 👇

🤔 Kézako ?

Le principe de l’égalité salariale est de supprimer l’écart injustifié de salaire entre les femmes et les hommes. Évidemment il y a plusieurs paramètres à prendre en compte. Nous parlons notamment de travail égal, salaire égal car le but est de prendre en compte le temps de travail et les compétences.

Cependant, les 22,2% d’écart montre les failles du monde du travail pour les femmes : elles ont moins accès à des postes à responsabilité (qui sont mieux payés) et à des postes à temps plein. En outre, les emplois féminisés sont généralement moins bien payés que les emplois masculinisés.

L’égalité salariale concerne tous les employeurs et tous’tes les salarié’es, public ou privé, qu’iels relèvent ou non du Code du Travail.

Pour évaluer l’écart salarial, il faut tenir compte de deux paramètres :

👉 La rémunération

Elle correspond à toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèce ou en nature à un’e salarié’e en raison de son emploi. La rémunération englobe le salaire de base et les avantages (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…).

👉 La valeur égale du travail

Elle est déterminée à partir de 4 critères (article L3221-4 du Code du travail) :

• Connaissances professionnelles
• Capacité découlant de l’expérience acquises
• Responsabilités
• Charge physique ou nerveuse

Cela signifie que deux emplois différents mais qui représentent une valeur égale pour l'entreprise devront être rémunérés à même hauteur. Par exemple, une DRH et un Directeur Commercial doivent avoir le même niveau de rémunération dès lors que la valeur apportée est équivalente.

❌ Les sanctions

En cas d’écart de salaire constaté par l’inspection du travail ou par des salarié’es entre une femme et un homme, la discrimination peut être sanctionnée de deux manières :

• Sanctions civiles

Toute disposition qui figure dans le contrat de travail, la convention collective, un accord d’entreprise qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire devient nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace la plus basse.

Lae salarié’e discriminé’e peut saisir le conseil des prud’hommes.

• Sanctions pénales

Une peine de prison d’un an ou plus et/ou une amende qui peut atteindre 3.750€.

Une amende de 1.500€ (3.000€ en cas de récidive) est appliquée autant de fois qu’il y a de travailleur’euses rémunéré’es dans des conditions illégales.

📊 L’Index éga pro

Pour pallier aux inégalités salariales, l’Index égalité professionnel a été mis en place en 2018. C’est un outil d’évaluation noté sur 100 qui se base sur 5 critères :

• la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalents et également par tranche d’âge (40 points)
• les mêmes opportunités d’obtenir une augmentation, pour les femmes comme pour les hommes (20 points)
• l’augmentation de la rémunération assurée au retour du congé maternité (15 points)
• la parité au sein des dix plus hauts salaires de l’entreprise (10 points)
• les mêmes possibilités d’avoir une promotion, pour les hommes et pour les femmes (15 points)

L’index concerne les entreprises de plus de 50 salarié’es (et 250 pour le dernier critère). Il doit être publié par les entreprises au plus tard le 1er mars. Si une entreprise a une note inférieure à 75/100, elle a trois ans pour corriger le tir. Au-delà des trois ans, une pénalité financière qui peut atteindre 1% de chiffre d’affaire de l’entreprise peut s’appliquer.

⚙️ Comment mettre en place l’égalité salariale ?

✅ Créer des grilles salariales transparentes

✅ Expliciter les parcours carrières

✅ Baser les promotions et les augmentations sur des critères objectifs

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Source INSEE : https://www.insee.fr/fr/statistiques/8381248​

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Pour accélérer et savoir où en est votre entreprise en DEI, vous pouvez remplir notre diagnostic de maturité DEI ici.

Le plateau de ressources : “J’aimerais apprendre sur”

Des livres et vous : le sexisme

Facile d’accès

• Beauté fatale de Mona Chollet
• King Kong Théorie de Virginie Despentes
• Ne suis-je pas une femme de bell hooks
• Ces hommes qui m’expliquent la vie de Rebecca Solnit

Plus poussé

• Le Deuxième Sexe de Simone de Beauvoir
• Une chambre à soi de Virginia Woolf
• Les femmes de droite d’Andrea Dworkin
• On ne nait pas soumise, on le devient de Manon Garcia
• Le ventre des femmes de Françoise Vergès
• Caliban et la sorcière de Silvia Federici
• Le capitalisme patriarcal de Silvia Federici

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Vous pensez à d’autres ressources ? Répondez-nous par mail, nous serons ravies de compléter cette liste !

La touche sucrée : Nos coulisses

Notre application - Inclusivity HR

⚠️ 90% des entreprises ne sont pas prêtes pour cette nouvelle directive

En juin 2026, la directive sur la transparence des salaires va secouer les RH 😵‍💫

Au programme :

• Afficher la fourchette de salaires sur les offres d’emploi
• Indiquer les niveaux de rémunération pour un poste sur demande
• Indiquer la moyenne des salaires des collègues occupant un poste équivalent
• Indiquer les critères utilisés pour les promotions et les augmentations

Pour éviter le réveil difficile en mai 2026, nous travaillons sur une application de gestion de projet RH qui assurera :

✅ Des processus RH efficaces

✅ Des processus RH conformes

✅ Des processus RH inclusifs

Le premier module portera sur la transparence des salaires pour vous aider dans la mise en conformité avec la directive 😉

Suivez-nous sur LinkedIn pour rester informé’e 👉 cliquez ici​

Café à emporter : Courrier de l'inclusion

La question

Christophe - référent D&I d’une multinationale

La réponse

Bonjour Christophe,

Nous vous remercions pour votre question. Votre cas est loin d’être isolé. Nombreux’ses sont les employé’es qui ne vont pas signaler un problème par peur des conséquences négatives. Pour éviter ce genre de situation, voici ce que vous pouvez mettre en place :

1️⃣ Créer un dispositif de signalement clair et accessible

• Un canal de signalement anonyme (par exemple une plateforme en ligne ou une messagerie dédiée) pour que les personnes puissent témoigner en toute sécurité
• Des référent’es anti-harcèlement formé’es et de confiance, qui peuvent être un point de contact neutre
• Un protocole défini qui est expliqué dès l’on-boarding. Les collaborateur’ices doivent savoir comment signaler et quelles vont être les étapes suite au signalement

2️⃣ Former les manager’euses et les RH à l’écoute active et la gestion des signalements

• Pour éviter le mauvais accueil d’un témoignage qui pourrait dissuader d’autres victimes
• Former les manageur’euses à reconnaître et réagir face à des comportements discriminants
• Sensibiliser les RH à bien accueillir un signalement et aux obligations légales dans la lutte contre les discriminations

3️⃣ Briser la peur des représailles

• En sanctionnant clairement les actes de discriminations et le chantage des auteur’ices

4️⃣ Développer un climat inclusif

• Pour prévenir les discriminations et le harcèlement, vous pouvez d’abord mesurer la situation avec des enquêtes anonymes et mettre en place des groupes de travail pour développer des actions concrètes
• Encourager les témoins et les allié’es à ne pas laisser les victimes seules

Nous espérons que ces idées vous permettront de créer le cadre sécurisant que vous souhaitez. N’hésitez pas à nous tenir informées de vos avancées.

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Vous voulez obtenir notre analyse d’une difficulté que vous rencontrez en DEI ?

Il suffit de nous partager votre challenge ici et nous vous répondons par mail et dans une prochaine édition de la newsletter (de façon anonymisée).

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On se retrouve dans deux semaines pour une prochaine édition de All Inclusive !

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D'ici là, n'hésitez pas à nous partager vos questions, vos besoins en DEI ou vos mots d'amour : nous lisons tous les mails et répondons à tout le monde.

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Adelphiquement,

Team Adelphité